Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Мінімальна погодинна зарплата
Новини
16.02.2017
Мінімальна погодинна зарплата
 

Більшість роботодавців запам’ятали розмір мінімальної зарплати у розрахунку на місяць — це славнозвісні 3200 грн. Але водночас Держбюджет-2017 затвердив мінімальну зарплату і в погодинному розмірі — 19,34 грн. Розглянемо, як пов’язані ці показники, і хто який із них зобов’язаний застосовувати.

З початку 2017 року роботодавці часто задають таке запитання: якщо працівник не виконав норму робочого часу і мінімальна зарплата йому нараховується пропорційно відпрацьованому часові (відповідно до ст. 31 Закону про оплату праці), яку мінімальну зарплату треба використовувати — місячну чи погодинну?

І це слушне запитання, адже облік відпрацьованого часу ведеться, та й норма робочого часу встановлюється в годинах. То який же із зазначених вище показників треба в цій ситуації використовувати, 3200 грн чи 19,34 грн? Для відповіді на це запитання, слід пояснити, що таке погодинна оплата праці і чим цей шлях оплати праці настільки відрізняється від інших, що для нього мінімальний розмір зарплати знадобилося встановлювати окремо.

Що таке погодинна оплата праці?

Ця форма оплати праці з’явилася в Україні відносно недавно, а саме з 01.01.2010 р. Відповідні зміни були внесені Законом України від 25.06.2009 р. № 1574-VI «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно погодинної оплати праці» до КЗпП та Закону про оплату праці.

Як роз’яснювали фахівці (див. «Вісник податкової служби України», липень 2009 р., № 28 (552), с. 7), погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. При цьому зазначена форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники окрім основної заробітної плати отримують премії.

У разі прямої погодинної системи заробітна плата Зп. пог (грн.) обчислюється так:

Зп. пог = Фміс x Сг,

де: Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год; Сг — годинна тарифна ставка працівника, грн.

У разі погодинно-преміальної системи заробітна плата Зп. прем (грн.) обчислюється як:

Зп. прем = Зп. пог + Д,

де: Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Зверніть увагу на те, що за ст. 92 КЗпП, при почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. При встановленні таких завдань необхідно обґрунтовувати норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування, які визначаються виходячи з нормальних умов праці.

Обов’язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Хто має застосовувати мінімальну погодинну оплату праці?

Механізм застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі був затверджений постановою КМУ від 05.05.2010 р. № 330 (далі — Постанова № 330). Цікавий факт: згідно із ним, мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі визначається виходячи з розміру мінімальної заробітної плати на місяць та середньомісячної норми тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні. Саме так було визначено затверджений Держбюджетом розмір мінімальної зарплати в погодинному розмірі на 2017 рік: 3200 х 12 : 1986 = 19,34, де:

  • 3200 — розмір мінімальної зарплати у місячному розмірі;
  • 12 — кількість місяців в році;
  • 1986 — норма тривалості робочого часу в розрахунку на рік (лист Мінсоцполітики від 05.08.2016 р. № 11535/0/14-16/13).

Слід зазначити, що Постановою № 330 передбачено також гарантії працівникам з погодинною оплатою праці. Так, пп. 4 п. 1 цієї постанови визначено, що підвищення мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці, а згідно з п. 3 установлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

Але найголовніше, що зазначає ця постанова, це коло тих роботодавців, які зобов’язані застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі:

  • на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;

  • фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;

  • в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці.

Із зазначеного можна зробити висновок — застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі мають лише ті роботодавці, які у колективних або у трудових договорах встановили, що оплата праці певних працівників відбуватиметься саме погодинно — без встановлення їм місячного окладу, але за встановленою годинною ставкою.

Це прямо збігається із іншою нормою чинного законодавства. Нагадаємо, що згідно із останнім абзацом нової статті 31 Закону про оплату праці, мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Але попри зміни у законодавстві, згідно із ст. 97 КЗпП, право вибору форми оплати праці надано підприємству. Тому, як роз’яснювали фахівці Мінсоцполітики (див. «Вісник податкової служби України» № 22, червень 2010 р.), у кожному конкретному випадку повинна застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприятиме поліпшенню результатів трудової діяльності. Тож, застосовувати погодинну оплату праці чи ні, роботодавці, вирішувати вам.

Наостанок нагадаємо, що за змінами, внесеними до ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Однак ст. 7 Держбюджету-2017 встановлює розмір цього прожиткового мінімуму лише в розрахунку на місяць (а не на годину), ще й передбачає зміну цього показника протягом року (у травні та грудні). Тож, визначити мінімальний розмір годинної тарифної ставки з цього показника не вийде, і варто встановлювати її не нижче за розмір мінімальної зарплати у погодинному розміру, встановленого ст. 8 Держбюджету-2017 (методики розрахунку погодинної тарифної ставки у роз’ясненні від Мінсоцполітики не приведено).

Наприклад, якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці, то, починаючи з січня 2017 р. годинну тарифну ставку треба встановлювати не нижче за 19,34 грн. Тоді, у випадку, якщо працівник виконує норму робочого часу, встановлену законодавством (159 годин), то йому має бути нараховано зарплати не менш, ніж 3075,06 грн. Доплачувати до розміру місячної мінімальної зарплати (3200 грн) в цьому випадку не потрібно, адже за рахунок застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі, вимога абз. 1 ст. 31 Закону про оплату праці виконується. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану годинну норму праці не нижче за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо норма робочого часу за місяць таким працівником не виконана (через прогули, хворобу, відпустки тощо), то треба виконувати вимоги передостаннього абзацу ст. 31 Закону про оплату праці: мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Наприклад, якщо працівник відпрацював лише 100 годин замість встановлених йому у січні 2017 р. 159 годин, за відпрацьований час йому має бути нараховано не менш, ніж 19,34 х 100 = 1934,00 грн.

Ганна Бикова

Дебет-Кредит

Переглядів: 18178 Версія для друку
 
Дивіться також:
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com