Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Поважні причини, що виключають вину працівника
Новости / Мониторинг законодательства
18.01.2017
Поважні причини, що виключають вину працівника
 

Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути життєві обставини. Інша річ, що не всі життєві обставини можуть визнаватися роботодавцем поважними причинами. Тоді в разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, що розглядає спір.

Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов’язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Одначе відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника на одержання ним допомоги з тимчасової втрати працездатності.

Поважними можуть визнаватися і причини сімейно-побутового чи іншого характеру, коли дії працівника були спрямовані на усунення загрози спричинення йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві невиконанням чи неналежним виконанням працівником за таких обставин своїх трудових обов’язків, оскільки є підстави вважати, що за таких обставин працівник діяв у стані крайньої необхідності. Наприклад, унаслідок вжиття заходів щодо усунення пошкодження водогінної системи, що загрожувало затопленням квартири працівника та його сусідів, чи надання термінової медичної допомоги близьким або іншим особам працівник невчасно прибув на роботу.

Якщо причиною невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків є негативний вплив природних стихій чи іншої непереборної сили, то такі причини теж визнаються поважними. Скажімо, внаслідок сильного туману, ожеледиці тощо чи несправності автомобіля, що виникла непередбачувано, водій автомобіля невчасно доставив вантаж.

Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання явно не законного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, непередбачену трудовим договором. Одначе працівник, який виконав явно протиправний наказ чи розпорядження відповідної посадової особи, і цим було завдано шкоди роботодавцеві чи була створена загроза завдання такої шкоди, за діяння, вчинені з метою виконання такого наказу чи розпорядження, підлягає дисциплінарній відповідальності на загальних підставах, якщо за такі діяння не передбачена кримінальна відповідальність. Але якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати протиправного характеру такого наказу чи розпорядження, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. У цьому разі має бути притягнена до відповідальності лише посадова особа, що віддала протиправний наказ чи розпорядження.

Не може вважатися дисциплінарним проступком протиправна дія чи бездіяльність працівника, вчинена під безпосереднім впливом фізичного чи психічного примусу, внаслідок якого працівник не міг керувати своїми вчинками. Під фізичним примусом розуміється застосування щодо працівника насильства з метою примушення його до протиправних дій або до протиправного невчинення певних дій усупереч його волі. Під психічним примусом розуміється вплив на психіку працівника з метою змусити його всупереч його волі до вчинення протиправних дій або до протиправної бездіяльності. Наприклад, працівник охорони внаслідок погрози з боку злочинця застосувати зброю не виконав свій трудовий обов’язок із забезпечення збереження матеріальних чи грошових цінностей.

У разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцеві працівником унаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків, до працівника можна застосувати й заходи дисциплінарного стягнення, якщо за це не передбачено кримінальної відповідальності. Проте слід звернути увагу, що за таких обставин до дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник притягується не за заподіяну ним шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди.

Відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП на працівників не може покладатися матеріальна відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Одначе слід зазначити, що нормою частини четвертої статті 130 КЗпП працівник звільняється у вказаних у цій нормі випадках лише від матеріальної відповідальності, але не завжди від дисциплінарної.

Відповідно до вказаної статті працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Трудові обов’язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола обов’язків працівника у посадових інструкціях, документах, які визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи.

Без сумніву, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, так само як і до матеріальної, якщо він діяв у стані крайньої необхідності або ж його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними.

Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди, хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП. Наприклад, унаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків зірвано укладення чи виконання вже укладеного господарського договору на значну суму, через що власник недоотримав заплановані прибутки.

Управління Держпраці

Просмотров: 3233 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кабмин перепишет механизм выдачи соцпомощи
За яких умов можна встановити колективну матвідповідальність
Які зміни пропонується внести в трудове законодавство
З нового року українців можуть перевести на електронні лікарняні
Врахування премій при обчисленні відпускних
Який мінімальний та максимальний розмір лікарняних і декретних буде у 2020 році
Відпустку за свій рахунок можуть збільшити до 30 днів
Увага! Порядок перевірок з праці знову зазнає змін
Яких посад і професій стосуються нові позиції у «шкідливих» списках
Як зміняться оклади держслужбовців у 2020 році
Чи потрібно перераховувати середню зарплату після лікарняного?
Перевірки працевлаштування осіб з інвалідністю: що треба знати роботодавцю
Звільнення за ініціативою роботодавця: у запитаннях та відповідях
Протягом доби у відрядженні на території України та за кордоном: який розмір добових?
Виплата декретних, якщо частину декретної відпустки жінка працювала
Обчислюємо страховий стаж для оплати лікарняного правильно
Працівник хоче поділити щорічну відпустку: чи може роботодавець відмовити?
З ким можна укладати договір про стажування замість трудового?
Питання законності звільнення при скороченні, якщо раніше була отримана виробнича травма
Що робити, коли отримали фіктивний лікарняний лист
Працівника призвали на військову службу: топ-5 запитань
Скасування трудових книжок: Кабмін направив законопроект до Ради
Відпустка з подальшим звільненням: як оформити?
Допустили до роботи працівника без трудового договору: які штрафи?
Види додаткових відпусток, за якими при звільненні виплачується компенсація
Работник не при делах: накажут ли трудящихся за неоформленную занятость
Підтвердження декретної відпустки
У які строки виплачувати зарплату, щоб при перевірках не покарали?
Кодифікування законодавства про працю: парад проектів
Додаткова соціальна відпустка на дітей для працівниці-сумісниці
Реорганізація підприємства не є підставою для звільнення працівника
Контроль Держпраці: як захиститись від безпідставних перевірок
Как лучше уволиться: по собственному желанию, или по соглашению сторон?
Неофіційно оформлених працівників слід лишати права голосу на виборах, — голова Держпраці
Що робити, якщо роботодавець не виплачує працівниці допомогу по вагітності та пологах?
Звільнення працівника: як визначати норму робочого часу на підприємстві з річним підсумованим обліком?
Тривалість щорічної основної відпустки педагогічних працівників
Де зберігати і хто заповнює трудову книжку працівника підприємця?
Посадові інструкції працівників місцевих рад розроблятимуть по-новому
Як і за що можуть звільнити пенсіонера
Профспілки проти скасування форми № 7-тнв
Заява Мінсоцполітики щодо ситуації із призупинення виплат ФСС
Коли слід перенести щорічну відпустку
Скільки грошей витрачатимуть роботодавці на своїх співробітників у 2020 році
Виплату лікарняних та декретних призупинили до кінця 2019 року
Новий Трудовий кодекс — узаконене рабство?
Скорочення під час декретної відпустки
З 1 грудня змінюється розмір прожиткового мінімуму: на що це вплине?
У який термін потрібно приступити до складання графіка відпусток на 2020 рік?
Мужчинам оплатят время на осознание своего отцовства
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.