Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Новый Трудовой кодекс: оплата труда
Новости / Мониторинг законодательства
02.03.2016
Новый Трудовой кодекс: оплата труда
 

На черговому 17 засіданні робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу України розглянуто комплекс норм, які регулюють питання оплати праці.

Глава 6 проекту Трудового кодексу фактично замінить нині діючий закон про оплату праці, тому багато залежатиме від того, які саме основні засади в ній буде закладено, — акцентував Сергій Українець, заступник голови Укрнафтогазпрофспілки, який являється заступником керівника робочої групи.

Визначено і розділено поняття постійної і додаткової зарплат

Робота розпочалася з дискусії стосовно визначення терміну «оплата праці». Пропонувалося визначення «заробітна плата» замінити на «винагорода». Однак тоді під цій термін можна було б завести будь-які виплати, які не можуть бути зарплатою.

Тому в ст. 206 було враховано принципову поправку профспілок: посадові оклади, ставки зарплати — додано — це постійна частина зарплати, встановлена за рівень кваліфікації для працівників.

Все решта:  надбавки за інтенсивність праці, за виконання додаткових і особливих завдань, премії — це додаткова зарплата.

І друга принципова поправка: додаткова зарплата включає в себе тому числі доплати за особливі умови праці, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені законодавством, та інші види заохочувальних виплат, що виплачуються понад передбаченим законодавством відповідно до колективних договорів, угод.

Види і форми додаткової зарплати чітко виписані з метою запобігання можливості включення таких доплат до мінімальної зарплати.

Мінсоцполітики запропонувало при визначенні складових оплати праці до заохочувальних і компенсаційних виплат додати виплату за вислугу років, щоб залучити до роботи більш досвідчені кадри. В 1-му читанні ТК цієї норми не було. Ця пропозиція міністерства була підтримана.

Запропоновано запровадити норму про гарантовану заробітну плату

Існує практика, яка потребує державного регулювання виплати зарплати: наразі тисячі працівників (також керівників підприємств, головних бухгалтерів) по документах отримують мінімальну зарплату, з якої сплачуються податки, ЄСВ, а іншу частину свого заробітку вони отримують нелегально. Для подолання цього явища було внесено пропозицію щодо внесення поняття індикативної заробітної плати для окремих посад.

Але навіть запровадження такої зарплати не гарантує її виплату. Тому Мінсоцполітики запропонувало, а профспілкова сторона підтримала, запровадження гарантованої зарплати.

Така зарплата буде водночас індикативною, тобто — вище мінімальної зарплати і вже з неї будуть відраховані усі необхідні податки.

Підвищено самостійність підприємств у розпорядженні коштами

РГ підтримано ще одну пропозицією Мінсоцполітики щодо виведення зі сфери керування КМУ умов оплати праці працівників юридичних осіб, які датуються з бюджету (ст. 207 проекту ТК), відтепер кошти будуть перераховуватися до підприємств, які самостійно визначатимуть, яким чином їх витрачати.

Також збережено попри намагання змінити редакцію ст. 209 (вже прийняту у першому читанні) стосовно визначення джерел зарплати: такими джерелами будуть вважатися не тільки кошти, які отримані підприємством в результаті його господарської діяльності, а також всі інші кошти, які отримані на підставах, не заборонених законом.

Профспілки вважають це позитивом, тому що відтепер усі без виключення кошти, які є у розпорядженні підприємства, можна спрямовувати на виплату зарплати.

Збережено дієвість колективного договору щодо регулювання питань оплати праці

У ст. 208 вказано, що врегулювання оплати праці здійснюється відповідно до колективних договорів і угод, в яких встановлюються мінімальні гарантії по оплаті праці, але не нижче, як це передбачено в галузевих угодах.

Роботодавцями було запропоновано зробити певні винятки: наприклад, у разі фінансових труднощів можна тимчасово призупиняти дію договірних норм стосовно зарплати.

РГ ці пропозиції відхилила.

Профспілки негативно сприйняли пропозицію, відповідно до якої роботодавцям надавалась можливість альтернативно вибору: або встановлювати систему оплати праці за результатами колективних переговорів або самостійно визначати.

Профспілки переконали більшість членів РГ, що система оплати праці на підприємстві має визначатися тільки спільно: роботодавцем і представником працівників — профспілками.

Таким чином збережено норми ст. 213 і 214 — гарантії дотримання прав щодо оплати праці: роботодавець не має право в односторонньому порядку приймати рішення стосовно оплати праці всупереч умов колдоговору.

Збережено порядок встановлення розміру мінімальної зарплати

Згідно із законодавством, цей показник державної соціальної гарантії встановлюється за поданням КМУ не рідше 1 разу на рік в законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів соціальних партнерів і переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Однак, як передбачено Територіальною угодою, за визначенням соціальних партнерів, розмір мінімальної зарплати може бути збільшено, виходячи з показника регіонального прожиткового мінімуму.

Інша норма, яку вдалося зберегти, — про те, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) не може бути меншим від 50% розміру мінімального рівня оплати праці. Таким чином, вдалося запобігти намаганням вдвічі зменшити рівень соціальних гарантій.

Пропозиції профспілок щодо гарантій і розміру мінімальної зарплати враховано

При розгляді ст. 216 проекту ТК пропонувалося замість законодавчого визначення «мінімальної зарплати» запровадити термін «мінімальний рівень оплати праці».

Принципова позиція профспілок — гарантованим стандартом має бути та частина зарплати, яка ні від чого не залежить: ні від додаткового обсягу роботи, ні від її шкідливих умов, або будь-яких інших факторів.

Мінімальна зарплата — це оплата некваліфікованої праці без надбавок та компенсацій, гарантована Конституцією України (ст. 43), де чітко записано: «кожний має право на заробітну плату не нижче, ніж визначену законом». РГ з такими доводами профспілок погодилась.

Врахована також пропозиція профспілок щодо редакції ч. 3 ст. 216 — розмір мінімальної зарплати, який визначається з урахуванням: середнього рівня зарплати, щоб запобігти великому розриву між мінімальною і середньою зарплатою.

Це також має бути фактором, який підтягує мінімальну зарплату до більш високого рівня. РГ враховано те, що встановлення погодинної оплати праці не може бути підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

Так само і підвищення мінімальної зарплати в погодинному розмірі не може бути підставою для збільшення нормованих завдань, встановлених на годину праці.

Пропонувалося також доповнити ст. 216 і передбачити право керівника підприємства встановити для себе зарплату нижче мінімальної, або взагалі не встановлювати для себе зарплати, якщо він є засновником підприємства, але таку норму було відхилено, щоб не допускати штучного зниження надходжень до фондів соціального страхування та до пенсійного фонду.

За ініціативи профспілок ТК доповнено додатковою статтею 216-прим. про мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати і порядок їх встановлення

Відповідно до цього, додаткові мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати визначаються Генеральною, галузевою і міжгалузевими угодами, колективними договорами.

Мінімальний розмір — це встановлений колективною угодою, колективним договором мінімальний розмір ставки окладу І розряду, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці. До мінімального розміру ставки окладу зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні, компенсаційні виплати тощо.

Мінімальний розмір ставки окладу заробітної плати працівника І розряду в галузі має перевищувати законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати. Тобто та ідеологія, яку давно впроваджували профспілки, — реалізована в цій статті.

Захищено систему кваліфікаційних характеристик професій

До ст. 212, яка регулює систему оплати праці пропонувалося внести зміни стосовно того, що вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівника, його спеціалізація визначаються професійними стандартами.

Профспілки виступили проти, тому що запроваджувати їх передчасно, оскільки їх ще фактично не розроблено. Зараз ми користуємось кваліфікаційними характеристиками професій, вони науково обґрунтовані і чітко визначають коло обов’язків працівників.

Також збережено норму цієї статті, яка встановлює, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів здійснюється роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником, який затверджено Мінсоцполітики.

Це захищає працівника, — впевнені профспілки.

ФПУ

Просмотров: 3412 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чи зараховується період строкової служби до страхового стажу для оплати лікарняного?
Право на пільгову пенсію у разі зміни назви професії
Повідомили ДПС про прийняття на роботу у день прийому працівника: які наслідки?
Незабаром зможемо укладати електронні трудові договори: прийнято Закон
Кабмин перепишет механизм выдачи соцпомощи
За яких умов можна встановити колективну матвідповідальність
Які зміни пропонується внести в трудове законодавство
З нового року українців можуть перевести на електронні лікарняні
Врахування премій при обчисленні відпускних
Який мінімальний та максимальний розмір лікарняних і декретних буде у 2020 році
Відпустку за свій рахунок можуть збільшити до 30 днів
Увага! Порядок перевірок з праці знову зазнає змін
Яких посад і професій стосуються нові позиції у «шкідливих» списках
Як зміняться оклади держслужбовців у 2020 році
Чи потрібно перераховувати середню зарплату після лікарняного?
Перевірки працевлаштування осіб з інвалідністю: що треба знати роботодавцю
Звільнення за ініціативою роботодавця: у запитаннях та відповідях
Протягом доби у відрядженні на території України та за кордоном: який розмір добових?
Виплата декретних, якщо частину декретної відпустки жінка працювала
Обчислюємо страховий стаж для оплати лікарняного правильно
Працівник хоче поділити щорічну відпустку: чи може роботодавець відмовити?
З ким можна укладати договір про стажування замість трудового?
Питання законності звільнення при скороченні, якщо раніше була отримана виробнича травма
Що робити, коли отримали фіктивний лікарняний лист
Працівника призвали на військову службу: топ-5 запитань
Скасування трудових книжок: Кабмін направив законопроект до Ради
Відпустка з подальшим звільненням: як оформити?
Допустили до роботи працівника без трудового договору: які штрафи?
Види додаткових відпусток, за якими при звільненні виплачується компенсація
Работник не при делах: накажут ли трудящихся за неоформленную занятость
Підтвердження декретної відпустки
У які строки виплачувати зарплату, щоб при перевірках не покарали?
Кодифікування законодавства про працю: парад проектів
Додаткова соціальна відпустка на дітей для працівниці-сумісниці
Реорганізація підприємства не є підставою для звільнення працівника
Контроль Держпраці: як захиститись від безпідставних перевірок
Как лучше уволиться: по собственному желанию, или по соглашению сторон?
Неофіційно оформлених працівників слід лишати права голосу на виборах, — голова Держпраці
Що робити, якщо роботодавець не виплачує працівниці допомогу по вагітності та пологах?
Звільнення працівника: як визначати норму робочого часу на підприємстві з річним підсумованим обліком?
Тривалість щорічної основної відпустки педагогічних працівників
Де зберігати і хто заповнює трудову книжку працівника підприємця?
Посадові інструкції працівників місцевих рад розроблятимуть по-новому
Як і за що можуть звільнити пенсіонера
Профспілки проти скасування форми № 7-тнв
Заява Мінсоцполітики щодо ситуації із призупинення виплат ФСС
Коли слід перенести щорічну відпустку
Скільки грошей витрачатимуть роботодавці на своїх співробітників у 2020 році
Виплату лікарняних та декретних призупинили до кінця 2019 року
Новий Трудовий кодекс — узаконене рабство?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.