Могут ли быть разные оклады у работников с одинаковыми должностями? Может ли оклад рядового сотрудника быть больше оклада директора? Какими нормативными документами это регламентировано?

В соответствии со ст. 1 Закона № 108 заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии со ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона № 108 формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

В случае если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов работникам, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с учетом вышеуказанных требований.

Согласно п. 3 ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники) (ст. 96 КЗоТ).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Такие тарифные сетки указываются в специальном документе «Схема месячных должностных окладов (тарифных ставок)», который является приложением к коллективному договору. В штатном расписании указывать тарифные сетки не разрешается, в нем отражается соответствие должностей с должностными окладами.

Должностные оклады работникам устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады работникам в пределах, утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов за соответствующей должностью.

Согласно п. 2.2 Генерального соглашения на 2010–2012 годы размер зарплаты неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, рассчитанный специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти в отрасли труда и соцполитики за предыдущий месяц в соответствии с законодательством.

Конкретный размер минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения устанавливаются в отраслевых соглашениях и коллективных договорах.

Следовательно, в приложении к коллективному договору устанавливается схема должностных окладов, содержащая относительно каждой должности тарифную сетку должностного оклада (его максимальный и минимальный размер). А в штатном расписании устанавливается оклад для каждой должности отдельно с учетом категории работника (его квалификации). Поэтому следует иметь в виду, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия (ч. 2 ст. 1 Закона № 108).

Вывод: При наличии тарифных сеток (минимальный — максимальный размеры окладов) по должностям или группам должностей, зафиксированных в приложении к коллективному договору, установление разных окладов для одинаковых должностей в пределах тарифной сетки, учитывающей в установленном размере оклада объем и сложность работы, степень ответственности и другие факторы, вполне нормально.

Например, на предприятии работает 2 электрика, за одним закреплены электролинии в 220 В, а за вторым — высоковольтные линии 30 000 В. Как видим, должность у работников одинаковая, а квалификация требуется разная, поскольку условия и сложность ее выполнения тоже разные. Поэтому первому электрику оклад может быть установлен в размере минимального тарифного разряда, а второму — максимального.

Кроме того, для работников с почасовой оплатой труда также могут быть утверждены одинаковые названия должностей, но с разными должностными окладами. Для этого в отдельной строке указываются профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад) на каждую штатную единицу.

Оплата труда руководителей, так как и оплата труда работников (специалистов), осуществляется исходя из должностных окладов, основой которых является тарифная сетка и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Для установления должностного оклада на предприятии руководителям учитываются их индивидуальные особенности по занимаемой должности.

Законодательством не предусмотрено, что оклад руководителя не может быть меньше оклада работника. На практике же, если оклад директора меньше чем у работника, налоговая при проверке предприятия в акте может написать замечание, что в штатном расписании присутствует несоответствие в должностных окладах, и порекомендует пересмотреть его, поскольку нелогично, чтобы оклад директора был ниже окладов других работников.

Однако с учетом доплат, надбавок и премий, установленных отдельному работнику, размер его зарплаты может превышать размер зарплаты директора.

Светлана Щербина