Как повлияет реализация Закона о занятости на работу предприятий? Что придется учесть или изменить в работе?

Принятие нового Закона о занятости населения не будет иметь существенного влияния на деятельность предприятий. Прежде всего потому, что многие нормы уже содержались в законодательстве о труде, Закон лишь продублировал их.

Так, например, запрет указывать в вакансиях дискриминационные ограничения — данные положения были ранее определены Кодексом законов о труде, в частности в ст. 22: Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно Конституции Украины, любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, местожительства не допускается. Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Также внесено много декларативных норм, однако не предусмотрен механизм их реализации и ответственности за невыполнение. Например, что касается трудоустройства молодежи. Станут ли льготные условия по ЕСВ дополнительным стимулом для предприятий устраивать молодежь, граждан, которые недостаточно конкурентоспособны на рынке — трудно сказать. Считаю, что крупные предприятия, заинтересованные в поиске талантливой молодежи, и в настоящее время проводят различные программы стажировки. Также если предприятие развивается, его доля рынка увеличивается, растет прибыль, то обычно оно создает новые рабочие места. Если же нет экономических условий развития предприятий — считаю, что такие стимулы как компенсация ЕСВ не будут иметь существенного влияния на политику предприятий по трудоустройству.

Итак, большинство норм Закона носят декларативный характер и не устанавливают ответственности за их нарушение. По сравнению со старым Законом, существенных изменений относительно ответственности не предусмотрено. Если рассматривать наше предприятие, то дополнительно установлена ответственность за несоблюдение квоты трудоустройства граждан, которые недостаточно конкурентоспособны на рынке (5% от общей численности работников). Поскольку наше предприятие заинтересовано в трудоустройстве талантливой молодежи, уверена, что мы будем выполнять данное требование Закона.

Экспертам пока трудно сказать, как определенные нормы будут применяться на практике. В частности, интересуют следующие моменты:

1. Каким образом будет происходить компенсация ЕСВ; принято ли отдельный нормативный документ, регулирующий этот вопрос?
   
   
2. Не продуман механизм защиты работодателей от сотрудников, которые могут злоупотреблять гарантиями, установленными Законом. Например, если работник, который подпадает под льготные условия, не будет выполнять своих должностных обязанностей надлежащим образом, то работодателю не выгодно будет уволить такого работника, поскольку придется вернуть всю сумму ЕСВ за весь оплаченный период.
   
   
3. Трудно определить и довести необоснованный отказ в приеме на работу работодателем, ведь это оценочное понятие. Возможны злоупотребления со стороны контролирующих органов.

Ирина Павлийчук