Ключевые минусы, которые принесет работодателям и рекрутерам принятый 5 июля Закон о занятости населения.

На борьбу с безработицей наше государство собирается потратить уйму денег. Откуда будет формироваться бюджет на эти цели — неизвестно. Скорее всего, реализация норм существенно ударит по карману налогоплательщиков.

Согласно правительственной инициативе, работодатель, который в течение года создавал новые рабочие места и платил зарплату в размере не менее 3-х минимальных зарплат в месяц (3306 гривен) за каждого принятого на работу, имеет право на своеобразную скидку в течение следующего года в размере 50% от суммы начисленного единого взноса за это лицо.

В предлагаемом документе правительство предусмотрело одну очень опасную льготу, рассчитывать на которую не всегда безопасно. Речь касается кадров, принятых на работу по направлению центра занятости не менее чем на два года. Уплаченный за таких сотрудников ЕСВ (далее — единый социальный взнос) в бюджет будет компенсироваться работодателю в течение года. Только вот, уволив таких сотрудников по инициативе работодателя, придется вернуть государству все деньги. Мало того, при увольнении горе-сотрудника, за которого выплачивалась компенсация, по соглашению сторон (чего человек, стоявший до недавнего времени на учете в центре занятости, скорее всего, будет очень рьяно требовать), из центра занятости направят следующего. Или опять же — придется компенсировать государству используемые ранее льготы.

Кстати, граждане, которые осуществляют предпринимательскую деятельность, оказались в уязвленной и более слабой позиции. Им компенсироваться взносы будут только в том случае, если они трудоустраивают сотрудников, направленных от центра занятости, если работают они в приоритетных видах экономической деятельности.

Контроль за деятельностью HR и рекрутеров

Парламент указал в документе норму, согласно которой запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях указывать ограничения по возрасту кандидатов, предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, а также требовать от лиц, которые трудоустраиваются, предоставления сведений о личной жизни.

Данная норма вряд ли защитит соискателей, которых все равно, в случае отсутствия у них соответствующих навыков и компетенций, отсеют на стадии собеседования. А вот специалистам по подбору персонала запрет на указание возраста и пола, в том случае, когда он действительно важен, добавит работы, ведь им придется тратить время на общение с рядом не очень адекватных сотрудников, которые, не имея необходимых компетенций, захотят попробовать силы в статусе руководителя отдела продаж или главного бухгалтера. В итоге потеряет время и кандидат. Принимая эту общую норму, законодатель не принял во внимание особенности бизнес-процессов ряда отраслей и множества компаний.

Что касается компаний, оказывающих посреднические услуги в сфере трудоустройства, то их деятельность попадет под жесткий контроль чиновников, которые, к сожалению, вообще слабо понимают, что такое бизнес.

Медвежья услуга от центра занятости

К услугам по посредничеству в трудоустройстве парламент отнес поиск работы и содействие в трудоустройстве лица, отбор работников в соответствии с заказами работодателей (в том числе иностранных) в пределах заключенных с работодателями договоров (контрактов).

Все компании, оказывающие такие услуги, попадут в перечень, который будет вести Государственная служба занятости Украины. Мало того, всем компаниям, которые предоставляют услуги рекрутинга, аутстаффинга и сопутствующие, согласно п. 2 ч. 4 ст. 36 Закона Украины «О занятости населения», придется «сотрудничать» с центрами занятости.

Выглядеть это будет, скорее всего, как разговор немого с глухим. На данный момент, если компания планирует найти сотрудника через центр занятости (обычно таким образом подыскивают низкоквалифицированные кадры), отдел кадров работодателя официально должен обратиться в центр занятости путем подачи формы 3-ПН о наличии вакансии. В ответ чиновники начинают просто раздавать контакты работодателя всем желающим безработным, которые часто вообще не соответствует вакансии, а бедный рекрутер только и успевает отбиваться от звонков неподходящих кандидатов. Кто сталкивался — тот знает…

Теперь же, судя по всему, у рекрутинговых компаний возникнет не право, а обязанность принимать «помощь» от центра занятости, сотрудники которого не всегда имеют возможность изучить требования к вакансии. Биржа труда просто завалит специалистов по подбору персонала этим самым персоналом. Причем анонимность работодателю вряд ли получится сохранить. Ни о каких предварительных отборах резюме в таких условиях речь также идти не может.

Конфиденциальная информация о том, что рекрутинговая компания осуществляла подбор для того или иного заказчика, станет публичной — нужно будет подавать в центр занятости сведения об осуществленном подборе и трудоустройстве кандидатов к тем клиентам, которым эти кандидаты подошли и приняты на работу.

После того как эйчар закончит переписку и коммуникации с центром занятости, сдаст в срок все отчеты и переговорит по телефону с десятью ненужными и неподходящими кандидатами, времени для того, чтобы осуществить «headhunting» и «executive search», у него не останется.

В любом случае все законодательные новации будут работать только на бумаге. Неподходящему кандидату, присланному из центра занятости, смогут отказать в трудоустройстве.

Чтобы избежать возможных конфликтов, которые, скорее всего, ни к чему полезному для кандидата, которому отказали в приеме на работу, не приведут, профессионалы могут руководствоваться следующим.

Перед принятием человека на работу работодателю желательно разработать и утвердить должностную инструкцию, в которой детально регламентировать права и обязанности работника, а также требования к его должности, касающиеся квалификации, уровня образования, опыта. Данную инструкцию нужно утвердить приказом со внесением потенциальной вакансии в штатное расписание. Любому потенциальному сотруднику во время прохождения интервью необходимо предоставить возможность изучить должностную инструкцию и требования к своей должности, чтобы понять, соответствует ли он им и возможен ли отказ в приеме на работе по причине несоответствия должности. Это защитит и соискателя от возможного подлога документов работодателем, который может осуществить просто замену документов в будущем.

Что касается процедурных моментов, то наиболее безопасным, с точки зрения работодателя, и наиболее сложным, с точки зрения обжалования, будет отказ в приеме на работу по результатам организованного конкурса на замещение вакансии. При проведении такого конкурса для всех кандидатов теоретически и технически создаются одинаковые условия. И хотя конкурс как организационно-правовая норма предусмотрен лишь в отдельных случаях (например, при принятии на работу госслужащих), его проведение в иных случаях законодательно не запрещено и позволяет работодателю избежать возможных претензий и судебных дел о трудоустройстве по искам потенциальных работников.

Соискателям необходимо помнить, что даже при наличии всех необходимых навыков и опыта, по результатам рассмотрения поданных претендентом документов и после собеседования с ним работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь ему, кроме прочего, нужно выяснить, не противоречит ли кандидатура потенциального работника установленным законодательством Украины требованиям. Например, лица, имеющие непогашенную судимость за кражи, взяточничество и другие корыстные преступления, не могут занимать в хозяйственных обществах руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью, а лица, которым суд запретил заниматься определенной деятельностью, не могут быть должностными лицами тех обществ, которые осуществляют этот вид деятельности. Еще один момент, который следует учитывать при принятии на работу, — ограничения, связанные с необходимостью охраны труда, установленные для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, инвалидов).

Работодателю можно посоветовать принимать новых сотрудников с официальным прохождением испытательного срока. Судебная практика по делам о расторжении трудовых договоров, которыми был предусмотрен испытательный срок, свидетельствует о практической невозможности для работника доказать, что его увольнение незаконно. Согласно ст. 26–28 КЗоТ, при увольнении по причине окончания испытательного срока работодатель не обязан указывать причину увольнения.

То есть деятельность, суть которой не понимают чиновники вообще, свято верующие в то, что финансовые директора, системные инженеры и разработчики приложений Jaw, все как один, будут искать работу через центр занятости.

Анна Воеводина
По материалам «Дело»