В практике функционирующих предприятий нередко встречаются случаи, когда они вынуждены прибегать к применению срочного договора с учетом интересов работников и работодателей, что обусловливается особым порядком заключения и расторжения таких трудовых договоров. Рассмотрим практические аспекты их применения.
Понятие и виды трудового договора
Согласно статье 21 КЗоТ трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому:
1) работник обязуется:
выполнять работу, определенную настоящим соглашением;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
2) владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется:
выплачивать работнику заработную плату;
обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В зависимости от срока трудовой договор может быть:
1) бессрочным — заключаемым на неопределенный срок; 2) срочным — заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон или на время выполнения определенной работы.
Случаи заключения срочного договора
Срочный трудовой договор (т. е. заключаемый на определенный срок и на время выполнения определенной работы) согласно части второй статьи 23 КЗоТ может заключаться в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом: характера дальнейшей работы или условий ее выполнения; интересов работника; в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Ведь сфера применения срочного трудового договора действующим законодательством ограничена. Подчеркнем, однако, что на работников, работающих по срочному трудовому соглашению, в полной мере распространяется трудовое законодательство (условия относительно рабочего времени и времени отдыха, в частности основных и дополнительных отпусков, социальной защиты, действия коллективного договора и т. п.).
Наиболее типична ситуация, нашедшая отражение в приведенных выше нормах КЗоТ, при которой срочный трудовой договор заключается в случае приема работника на временную должность, на период временного отсутствия штатного работника, на время строительства, выполнения определенного проекта и т. п., когда трудовые отношения нельзя заключить на неопределенный срок.
Вместе с тем заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер работы и условия ее выполнения не требуют временного трудового договора, как видно из приведенного, разрешается законом лишь в случаях, когда этого требуют интересы работника.
Учитывая это, заключение трудового договора на определенный срок возможно по заявлению работника, с учетом его интересов.
Перезаключение договоров
Согласно части второй статьи 391 КЗоТ трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок (именно часть вторая статьи 23 КЗоТ определяет указанные выше случаи). Поэтому перезаключенный в интересах работника срочный трудовой договор не должен считаться продленным на неопределенный срок.
Закон не выделяет особых обстоятельств, которые необходимо учитывать в подобных случаях; не определяется и необходимость предоставления документов, подтверждающих указанные интересы. Единственное, на что нужно обратить внимание, так это на то, что такие «интересы работника» не должны «внезапно» появиться у всех работников. В таких случаях по иску работника суд может установить отсутствие оснований для применения срочного трудового договора и признать его заключенным на неопределенный срок.
Как отмечается в письме Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07, о срочном характере договора необходимо указать в приказе о приеме на работу, однако в трудовую книжку такая запись не заносится.
Увольнение по истечении срока
Истечение срока трудового договора может быть основанием для его прекращения (работник увольняется по п. 2 ст. 36 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна со сторон не выдвинула требование об их прекращении. То есть уволить работника по указанной статье можно в последний день срока трудового договора. Если на следующий день работник вышел на работу (и это нашло документальное подтверждение), уволить его на этом основании нельзя, ведь согласно части первой статьи 391 КЗоТ, в подобных случаях действие срочного договора считается продленной на неопределенный срок.
Увольнение по собственному желанию
Законодательство устанавливает и особый порядок увольнения работников, работающих по срочному трудовому соглашению, по собственному желанию: согласно ст. 39 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору, нарушения владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 данного Кодекса. Практика применения указанной статьи исходит из того, что этими случаями являются указанные в части первой статьи 38 уважительные причины, по которым трудовой договор подлежит расторжению в срок, о котором просит работник (переезд на новое местожительство; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или за ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам).
Однако не следует забывать о двух моментах: во-первых, увольнение по собственному желанию с письменным уведомлением за 2 недели (без уважительных причин) — это также основание для расторжения трудового договора по части первой статьи 38; во-вторых, категория «по другим уважительным причинам» требует от работодателя в любом случае считаться с требованием работника, работающего по срочному договору, об увольнении.
«Декретные» должности
Прием лица на «декретную должность» является типичным примером срочного трудового договора, по которому в заявлении и приказе о приеме на работу указывается «на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста». Как указывается в данном письме Минтруда, работник, принятый для замещения женщины по срочному трудовому договору после выхода ее из отпуска для ухода за ребенком, подлежит увольнению в связи с истечением срока договора. Однако, если после истечения срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок. При этом дальнейшее увольнение работника осуществляется на общих основаниях.
Следовательно, за день до выхода штатного работника из декретного отпуска (о чем он подает соответствующее заявление) работник, работающий на декретной должности, подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ. Отметим, что работник (мать ребенка или другое лицо), имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, не ограничен в праве выйти из этого отпуска в любое время и не ограничен в праве повторно пойти в такой отпуск — до достижения ребенком соответствующего возраста (3 года или 6 лет — если ребенок нуждается в уходе согласно медицинскому заключению).
Рассматриваемое письмо обращает внимание также и на то, что делать в случае, когда работница, которая работает на декретной должности, сама идет в декрет: согласно части третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в уходе согласно медицинскому заключению и женщине согласно части шестой статьи 179 КЗоТ, предоставлен соответствующий отпуск), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
То есть женщина, которая работает на декретной должности и сама идет в отпуск по уходу за ребенком, не может быть уволена при выходе из отпуска работника, на должности которого она работает.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама