Со временем на Украине остается все меньше и меньше нормативно-правовых актов советского периода. Тем не менее Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ), хотя и с изменениями, но остается варианта 1971 года. Вместе со «старым» Кодексом остаются и устаревшие подходы к решению принципиальных вопросов, регулируемых КЗоТом. Один из таких подходов касается принципов увольнения работника с занимаемой должности. Это так называемый «жесткий» подход, при котором работодатель может уволить работника лишь в установленных законом случаях.
КЗоТом предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа (статьи 40, 41 КЗоТа). Но не всегда действие или бездеятельность работника подпадают под законное основание для его увольнения, и в таком случае нет нормативного механизма для увольнения такого работника. Тогда работодатель начинает «подгонять» действие работника под статью или создает такие условия работы, при которых рабочий увольняется сам. Законом жестко урегулирована процедура увольнения, в случае нарушения которой суд обяжет такого работодателя восстановить работника на занимаемой должности и привлечет его к ответственности, предусмотренной за незаконное увольнение.
На мой взгляд, такой вариант развития событий не отвечает нормам демократического общества и должен быть немедленно изменен путем реформирования трудового законодательства.
По КЗоТу, работодателю принадлежит право выбора лучших работников. В условиях рыночных отношений этот принцип отбора работников абсолютно оправдан. Так, статья 44 Хозяйственного кодекса Украины (ХК) одним из основных принципов предпринимательской деятельности называет принцип свободного найма предпринимателем работников. Полагаю, речь идет не только о том, что государство позволяет предпринимателям использовать наемный труд, но и о том, что работодатель вправе выбирать работника для своей организации, руководствуясь лишь собственными убеждениями. Но действующий КЗоТ не консолидируется с ХК и, предоставляя работнику право увольняться по собственному желанию, полностью лишает такого права работодателя. Принцип равенства, установленный Конституцией Украины, в данном случае откровенно нарушается.
Сегодня на Украине существует несколько возможных вариантов защиты интересов работодателя. Первый — это заключение трудовых договоров (срочных или бессрочных) в письменной форме. В договоре следует четко обусловить обязанности работника, а также ответственность за невыполнение таких обязанностей. В случае невыполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в форме выговора, а в случае повторения таких нарушений — уволен в соответствии с пунктом 3 статьи 40 КЗоТа за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условия и основания увольнения работника, но они должны отвечать нормам закона, которые односторонне защищают интересы работника, пренебрегая законными интересами работодателя.
Второй вариант защиты работодателя — испытательный срок, который вводится на срок, указанный в статье 27 КЗоТа. Условие об испытании должно быть предусмотрено в приказе о принятии на работу. Если в период испытания установлено несоответствие работника должности, на которую он принят, владелец или уполномоченный им орган на протяжении этого срока вправе расторгнуть трудовой договор на основании статьи 28 КЗоТа. Но это также не вариант нормальных трудовых отношений, так как срок ограничен законодательно и не может превышать 6 месяцев.
Предусмотренные законодательством возможности защиты интересов работодателя имеют свои недостатки. В первом случае необходимо наличие систематичности нарушений для увольнения, а в случае применения испытательного срока — краткосрочность испытания.
На мой взгляд, при увольнении работника эффективнее будет расширить применение пункта 1 статьи 36 КЗоТа — увольнение по согласию сторон. Для этого с работником следует заключить трудовой договор в письменной форме и предусмотреть в нем основания для увольнения по согласию сторон, порядок инициирования такого увольнения, размеры и порядок предоставления выходного пособия.
В настоящее время на Украине выходное пособие предусмотрено лишь при условии прекращения трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 КЗоТа (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий работы), пункте 1 статьи 40 КЗоТа (изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников), пункте 2 статьи 40 КЗоТа (выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья препятствуют продолжению данной работы), пункте 6 статьи 40 КЗоТа (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу), пункте 3 статьи 36 КЗоТа (в случае призыва или вступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу) и статьях 38 и 39 КЗоТа (вследствие нарушения владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора).
Таким образом, четко усматривается несоответствие системы увольнения работников современным требованиям, так как работодатель все равно увольняет работника, но дополнительно на это не тратится. Работник при этом почти ничего не получает и, оставаясь безработным, утрачивает средства к существованию с первого дня безработицы.
За границей уже давно существует такое понятие, как «золотой парашют», под которым следует понимать соглашение между работодателем и работником, предусматривающее выплату компенсации работнику в случае расторжения трудового договора. Такое соглашение предусматривает определенные условия или события, с наступлением которых возможно «раскрытие парашюта». Компенсации предусматриваются в разнообразных формах. Наиболее распространенными являются денежные компенсации, их размер варьируется от одного месячного оклада работника до миллионных сумм.
В соответствии с нашим законодательством «золотой парашют» должен быть закреплен в трудовом договоре, который будет предусматривать выходное пособие на случай расторжения договора по инициативе владельца.
Наиболее распространенными условиями, при которых предусматривают выплату компенсации, являются:
сокращение численности штата работников;
добровольная ликвидация предприятия работодателя;
увольнение по инициативе работодателя.
При внедрении «золотого парашюта» в трудовом законодательстве Украины значительно усилятся позиции работодателя, не нарушая при этом интересов работника. Работник, получая право на компенсацию, лишается законной защиты от увольнения по желанию работодателя. В таком случае достаточно лишь волеизъявления работодателя, чем бы оно ни обосновывалось. Механизм сдерживания от произвола работодателя в таком случае реализуется через его обязанность компенсировать работнику неудобства, связанные с увольнением. Хотя такой механизм кажется жестоким, но он справедлив и минимизирует количество трудовых споров, связанных с незаконным увольнением.
К сожалению, на данный момент, восприняв принципы рыночной экономики, Украина не восприняла механизмы ее деятельности, одним из которых является полная реализация принципа «личных интересов» в ведении бизнеса.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама