Предприятие осуществляет деятельность по оказанию услуг клиентам. В случае прекращения или отказа клиентов от заказов, предприятие теряет источники финансирования. Какие существуют законные пути прекращения выплаты работникам предприятия заработной платы в такой ситуации (включая вариант сокращения)? Есть ли исключения для определенных категорий работников?

Рассмотрим три варианта решения.

1. Оплата за время простоя

Согласно ст. 113 КЗоТ время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третьих тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Таким образом, в случае прекращения или отказа клиентов от заказов, на предприятии имеет место простой, возникший не по вине работника. Следовательно, за время простоя работнику может быть сокращен размер оклада. Однако размер выплачиваемого оклада не может быть ниже двух третьих от первоначально установленного.

2. Сокращение размера заработной платы

Если потеря источников финансирования предприятия влечет финансовые трудности по осуществлению выплат заработной платы работникам на длительный период, то в таком случае могут быть изменены действующие условия оплаты труда на предприятии в сторону ухудшения. При этом законодательством установлен срок уведомления работника о предстоящем ухудшении условий оплаты (сокращении окладов).

Так, согласно ст. 103 КЗоТ о новых условиях или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган (дирекция) должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Хотелось бы отметить, что не будет обоснованным сокращение оплаты труда отдельному работнику в связи с сокращением финансирования предприятия. Сокращение оплаты труда рекомендуем проводить относительно всех сотрудников предприятия, например, в размере установленного процента.

Также следует помнить о требованиях ст. 95 КЗоТ, в которой установлено понятие минимальной заработной платы. Так, минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

Таким образом, уменьшенный размер окладов работников не может быть ниже минимальной заработной платы.

Выводы:

• сокращение размера заработной оплаты (окладов) проводится всем сотрудникам предприятия;
• о предстоящем сокращении размеров заработной платы (окладов) работники предприятия должны быть уведомлены не менее чем за два месяца до введения новых окладов (рекомендуем уведомить под роспись каждого работника);
• новый размер заработной платы (оклад) не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в период выплат;
• заработная плата не может быть сокращена работнику, находящемуся в командировке (ч. 3 ст. 121 КЗоТ).

3. Сокращение штата (численности) работников

На период возникновения финансовых трудностей на предприятии возможно проведение сокращения штатов (численности) сотрудников. При этом, как и во втором варианте, законодательством установлены сроки уведомления.

Увольнение работников в связи с сокращением штата (численности) осуществляется на основании ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

В свою очередь, согласно ст. 49² КЗоТ о предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца. При увольнении работников в случае сокращения штата (численности) учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством, в частности, ст. 42 КЗоТ.

Одновременно с предупреждением об увольнении при наличии вакантной должности работнику предлагается такая должность, если она соответствует его профессии, специальности, образованию, разряду.

Также собственник или уполномоченный им орган (дирекция) доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящих увольнениях работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. Уведомление государственной службы занятости осуществляется также не позднее чем за два месяца до проведения сокращений. Кроме того, в течение десяти дней после осуществленного увольнения в государственную службу занятости подаются списки уволенных работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. Невыполнение требований законодательства по уведомлению государственной службы занятости о проводимых на предприятии сокращениях работников влечет наложение штрафов на предприятие в размере годового оклада уволенного работника.

Сотрудник расписывается в уведомлении о том, что он осведомлен о предстоящем сокращении и предложенных ему вакантных должностях. Если вакантных должностей нет, то в уведомлении следует указать на такое отсутствие должностей. В течение двух месяцев после уведомления сотрудник может принять предложение занять вакантную должность, о чем он сообщает в своем письменном заявлении, либо он может написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Если же по истечении двух месяцев работник продолжает работать, то он подлежит сокращению по ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В день увольнения сотруднику необходимо выдать надлежаще оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении, произвести расчет по заработной плате, а в случае наличия неиспользованного отпуска за отработанный период (по решению самого работника) необходимо либо выплатить ему компенсацию, либо он использует отпуск. Датой увольнения в таком случае считается последний день отпуска. В свою очередь, расчеты осуществляются с работником перед уходом в отпуск. Согласно ст. 44 КЗоТ работнику, уволенному в связи с сокращением по ч. 1 ст. 44 КЗоТ, выплачивается материальная помощь в размере не меньше средней месячной заработной платы. Если же сотрудник в течение срока предупреждения увольняется по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ, то выходное пособие не предусмотрено.

Законодательством установлены случаи, не допускающие увольнение работника по инициативе работодателя. Согласно ч. 4 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (кроме п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), а также в период его нахождения в отпуске. Также согласно ч. 3 ст. 121 КЗоТ в период командировки за работником сохраняется место работы (должность), средний заработок.

Статьей 184 КЗоТ установлен запрет увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, а также женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством таких работниц.

Павел Орел
По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»