В законодательстве Украины содержатся правовые нормы, которые предусматривают возможность перевода работников из одного предприятия на другое в случае ликвидации или реорганизации компании. Понятие перевода на другую работу, прежде всего, связано с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

Следует отметить, что законодательство Украины четко не регулирует процедуру перевода сотрудников. Такой «пробел» в законодательстве является оправданным, поскольку в основной массе перевод является добровольным мероприятием. Законодатель урегулировал лишь ключевые аспекты перевода работников, а именно: необходимость получения согласия переводимого работника на перевод и порядок начисления компенсации отпуска.

Так, статьей 32 Кодекса законов о труде Украины предусмотрено, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, в том числе, вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 33 настоящего Кодекса законов о труде и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, фактически, единственным возможным основанием для перевода работников является их письменное согласие. Если же работник не дает согласия на его перевод, то осуществление перевода такого работника на другую работу становится невозможным. Исключения составляют лишь, случаи, связанные с переводом на другую работу с целью предотвращения угрозы для жизни и здоровья работников, вызванной стихийными бедствиями, авариями и прочими обстоятельствами. Такой перевод без получения предварительного согласия работника возможен исключительно на срок до одного месяца.

Однако, необходимо учитывать, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, ст. 32 КЗоТ разграничивает понятие перевода на другую работу, связанного с изменением трудовой функции работника, от перемещения работника на другое рабочее место на том же предприятии без изменения специальности, квалификации, размера зарплаты, льгот, обусловленных трудовым договором, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Как видим, существует ряд ситуаций, которые не рассматриваются с точки зрения законодательства как перевод и не требуют получения согласия сотрудника. Как правило, большинство этих ситуаций не вызывают вопросов. Однако, перевод в другое структурное подразделение без получения предварительного согласия работника может вызвать некоторые сомнения.

Так, необходимо иметь в виду, что не требует согласия работника перевод в другое структурное подразделение, которое соответствует следующим критериям:

• перевод осуществляется на том же предприятии;
• структурное подразделение находится в той же местности;
• не изменяется специальность;
• не изменяется квалификация;
• не изменяется должность;
• не изменяется заработная плата;
• не изменяется размер льгот.

В связи с этим следует иметь в виду, что изменение профессии является переводом на другую работу. Изменение специальности также квалифицируется как перевод на другую работу, как и изменение квалификации работника.

При этом не следует путать перевод сотрудников с изменением существенных условий труда, изменение которых, может осуществляться, либо по согласию сотрудника, либо в одностороннем порядке в соответствии с процедурой, установленной законодательством Украины.

В связи с этим, следует помнить, что установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей, при условии сохранения профессии, специальности и квалификации не является переводом работника и может осуществляться в одностороннем порядке. Об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца.

Кроме того, важное место в процессе перевода работников занимает вопрос начисления компенсации отпуска. Законодательством предусмотрено два варианты распоряжения неиспользованным отпуском.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» при переводе работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое был переведен работник.

Согласно ст. 81 КЗоТ по желанию работников, переведенных на работу с одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации, ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется до наступления шестимесячного срока непрерывной работы после перевода.

Следует отметить что, если компенсация не выплачивается работнику, то такой работник будет иметь право на отпуск на новом предприятии до наступления шестимесячного срока с момента его перевода.

Согласно ст. 4 Закона Украины «Об отпусках» к ежегодным относятся следующие виды отпусков:

• основной отпуск;
• дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;
• дополнительный отпуск за особый характер труда;
• другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

В случае перевода работника, предприятие, с которого он увольняется, может перечислить сумму компенсации за неиспользованные дни только указанных видов отпусков.

Поскольку детального описания процедуры перевода работника c одного предприятия на другое законодательство Украины не содержит, можно порекомендовать придерживаться следующего алгоритма действий:

Предприятие, которое заинтересованное в принятии работников на работу (Предприятие 1), направляет письмо на предприятие, в котором работают работники (Предприятие 2), с просьбой о переводе работников и готовности принять таких работников к себе в штат.

Далее, Предприятие 2 отправляет письменный ответ Предприятию 1 о готовности произвести перевод работников.

Работники, которые подлежат переводу, пишут заявление об увольнении в связи с переводом. Такими заявлениями обеспечивается выполнение требование законодательства относительно обязательного согласия работников на перевод.

На Предприятии 2 издается приказ об увольнении работников в связи с переводом.

Работники подают заявления в свободной форме о порядке использования неиспользованного отпуска в Предприятии 2. Возможны два варианта распоряжения неиспользованным отпуском: либо компенсация за неиспользованный отпуск перечисляется Предприятию 1, либо выдается работнику.

В последний рабочий день работника на Предприятии 2 в его трудовой книжке делается запись «Звільнений у порядку переведення на Підприємство 1 відповідно до п. 5 ст. 36 Кодексу законів про працю України».

После того как работник был уволен с Предприятия 2, он будет обязан приступить к работе в Предприятии 1. При этом зачисление в штат работника осуществляется в общем порядке: работник пишет заявление о принятии на работу в порядке перевода; заключается трудовой договор; выдается приказ о принятии на работу в порядке перевода. При этом следует иметь в виду, что лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. Кроме того, для таких работников не устанавливается испытательный срок.

Следует также учитывать, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его предыдущий средний заработок на протяжении двух недель со дня перевода.

Таким образом, придерживаясь вышеизложенного алгоритма перевода работников с одного места работы на другое, позволит работодателю выполнить требования действующего законодательства о труде Украины и не нарушить прав работника.

Однако, в случае, если перевод работников производится с нарушением норм действующего законодательства, и такой порядок перевода оспаривается в судебном порядке работником, суд может возложить материальную ответственность на виновное должностное лицо. Так, в соответствии со статьей 237 Кодекса законов о труде, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона или если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Андрей Горбатенко, Яна Карцева
По материалам «Pravotoday»