РАДА ЦЕНТРАЛЬНОЇ СПІЛКИ СПОЖИВЧИХ ТОВАРИСТВ УКРАЇНИ
VI збори XVII скликання

ПОСТАНОВА

від 3 квітня 2003 року

Про Інструкцію
про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України

Збори Ради Укоопспілки постановляють:

1. Затвердити Інструкцію про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України.

2. Визнати такою, що втратила чинність, Інструкцію «Про порядок прийняття на роботу, переведення, звільнення і обліку кадрів у споживчій кооперації України», затверджену постановою п’ятих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 18.04.96.

3. Надати правлінню Укоопспілки повноваження щодо внесення до Інструкції змін та доповнень.

Інструкція про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1. Організації, підприємства і установи споживчої кооперації України в роботі з кадрами керуються Конституцією України, законодавством України, рішеннями Уряду, з’їздів, зборів Ради, правління Укоопспілки, статутами підприємств, установ, організацій.

2. Ця Інструкція розроблена відповідно до Законів України «Про споживчу кооперацію», «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», «Про зайнятість населення», «Про освіту», «Про вищу освіту», Кодексу законів про працю України, інших законодавчих актів, що регулюють трудові правовідносини, а також Концептуальних положень розвитку кадрового потенціалу і організації роботи з кадрами в системі Центральної спілки споживчих товариств України на 2001–2005 роки.

3. Інструкція розрахована на керівників і працівників кадрових служб підприємств, установ і організацій споживчої кооперації України.

Терміни, які вживаються в Інструкції:

підприємство — підприємство, установа, організація споживчої кооперації;

керівник — для споживчих товариств, споживспілок — правління та голова правління, у межах повноважень, передбачених Статутом, для підприємств, установ, організацій — директор, начальник, керуючий тощо.

1. Прийняття на роботу

1.1. Особа, яка влаштовується на роботу, зобов’язана подати власнику або уповноваженому ним органу трудову книжку, оформлену в установленому порядку, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які наймаються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

1.2. Особи, які влаштовуються на роботу після закінчення навчального закладу, курсів, а також при прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, подають документи про освіту, а у випадках, передбачених законодавством, — довідку про стан здоров’я та інші документи.

1.3. Звільнені із Збройних Сил, Служби безпеки, органів внутрішніх справ, Прикордонних військ, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, при влаштуванні на роботу подають військовий квиток.

1.4. Звільнені з місця відбування покарання при влаштуванні на роботу подають довідку про звільнення.

1.5. На всіх працівників, які прийняті на роботу і працюють понад п’ять днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, сезонних і тимчасових працівників, надомників, ведуться трудові книжки, а також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

1.6. Працівникам, що працевлаштовуються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

2. Трудовий договір, його види, порядок укладення

2.1. Трудовий договір може бути:

Безстроковим, що укладається на невизначений строк.

На визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Таким, що укладається на час виконання певної роботи.

2.1.1. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП України).

2.1.2. Якщо після закінчення строку трудового договору, який укладався на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, і на час виконання певної роботи трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

2.1.3. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

2.1.4. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, зазначених у статті 24 КЗпП України, зокрема при укладенні контракту, а також при укладенні трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею.

2.1.5. Контракт є особливою формою трудового договору, сфера застосування якого визначається законодавством. У споживчій кооперації контракти укладаються з керівниками підприємств (крім завідувачів госпрозрахункових відособлених підрозділів), керівниками, науково-педагогічними і педагогічними працівниками навчальних закладів Укоопспілки.

2.1.6. Застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства регулюється Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства (об’єднання) споживчого товариства, споживспілки, затвердженим постановою зборів Ради Укоопспілки 17 квітня 2002 року, та Статутом підприємства.

2.1.7. Укладення контракту з керівником навчального закладу і педагогічними працівниками проводиться відповідно до Закону України «Про вищу освіту».

2.1.8. При укладенні трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, застосовується Типова форма трудового договору, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 08.12.94 № 44.

2.1.9. Трудовий договір, як правило, укладається з особами, які досягли 16-річного віку. У виняткових випадках, за згодою одного з батьків, або особи, яка його замінює, можуть прийматись на роботу особи, котрі досягли 15-річного віку.

2.1.10. Допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та вищих навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює.

2.1.11. На кожному підприємстві має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Всі особи, молодші вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення ними двадцятиоднорічного віку, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

2.1.12. Укладення трудового договору оформляється наказом керівника підприємства, постановою або розпорядженням правління споживчого товариства, споживспілки згідно з порядком, передбаченим Статутом, і знайомиться з ним працівник під розпис.

2.1.13. Фактичне допущення працівника до роботи відповідною посадовою особою, наділеною правом найму на роботу, вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи були оформлені наказ, постанова чи розпорядження.

2.1.14. Наказ, постанова, розпорядження про прийняття на роботу візується відповідальним працівником кадрової, юридичної служб, керівником структурного підрозділу, якому працівник буде підпорядкований по роботі.

2.1.15. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

Ознайомити працівника з дорученою роботою, посадовою інструкцією, умовами оплати праці (під розпис), роз’яснити права і обов’язки, визначити робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами, а також проінформувати під розпис про наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (ст. 29 КЗпП України).

Проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної безпеки.

Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, Положенням про порядок і умови матеріального та соціального забезпечення працівників підприємства, Положенням про порядок і умови встановлення додаткових пенсій за рахунок коштів споживчої кооперації працівникам підприємства.

2.1.16. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

2.1.17. Власник або уповноважений ним орган вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

2.2. Строк випробування

2.2.1. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова випробування повинна бути застережена у наказі, постанові, розпорядженні про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

2.2.2. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця, інших працівників — не більше трьох місяців, якщо більший термін не обумовлений законодавством. За погодженням з профспілковим комітетом підприємства в особливих випадках термін випробування може бути до шести місяців.

2.2.3. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство;

при укладенні трудового договору на тимчасову і сезонну роботи;

в інших випадках, передбачених законодавством.

2.2.4. Строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин.

2.2.5. Працівник вважається таким, що витримав випробування і остаточно зарахований на роботу, якщо строк випробування закінчився і він не був звільнений за цією підставою. Додатково наказ, постанова чи розпорядження про це не видається.

2.3. Особливості укладення трудового договору при прийнятті на роботу керівників і спеціалістів

2.3.1. На посади керівників і спеціалістів повинні прийматися особи, які мають відповідну освіту згідно з Переліком посад, які рекомендуються для заміщення фахівцями з вищою повною та вищою базовою освітою на підприємствах, в установах, організаціях споживчої кооперації України, затвердженим постановою шостих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 22.04.97, з наступними змінами та доповненнями.

2.3.2. Прийняття на роботу осіб на виборні оплачувані посади здійснюється відповідно до вимог Статуту кооперативних організацій їх вищими органами управління і Порядку підбору кандидатур для обрання на посади голів, заступників голів правлінь Кримспоживспілки, облспоживспілок, затвердженого постановою сьомих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання від 23.04.98.

Трудовий договір з такими працівниками вважається укладеним з часу обрання їх на відповідні посади.

2.3.3. Особи, які мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть бути обраними головою або членом правління, головою або членом ревізійної комісії споживчого товариства, споживспілки, а також займати інші керівні посади.

2.3.4. Випускники вищих навчальних закладів, які навчалися за цільовими направленнями, приймаються на роботу відповідно до Положення про сприяння у працевлаштуванні в організаціях, установах, на підприємствах споживчої кооперації України випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів та договору, затвердженого постановою п’ятих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 18 квітня 1996 року, з наступними змінами та доповненнями і Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.96 № 992.

2.4. Особливості укладення трудового договору на роботу з матеріальною відповідальністю

2.4.1. На роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, приймаються особи, які добре відомі пайовикам, після перевірки їх ділових якостей і минулої трудової діяльності, які досягли вісімнадцятирічного віку і мають спеціальну освіту або професійну підготовку. З ними укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Наказ, розпорядження про прийняття на роботу оформляється у порядку, передбаченому п. 2.1.14, і візується також головним бухгалтером підприємства.

2.4.2. При спільному виконанні працівниками окремих робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), переведенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Рішення про встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом, постановою, розпорядженням керівника за погодженням з профспілковим комітетом підприємства або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом за наявності одночасно вищезгаданої умови та створення власником або уповноваженим ним органом умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження переданих бригаді цінностей.

2.4.3. Керівник колективу (бригади) обирається на зборах колективу (бригади) або призначається власником або уповноваженим ним органом згідно з Статутом підприємства (Положенням про відособлений госпрозрахунковий підрозділ).

2.4.4. При тимчасовій відсутності керівника (бригадира) керівництво колективом (бригадою) здійснюється іншим членом колективу (бригади), який призначається власником або уповноваженим ним органом за погодженням з членами колективу (бригади).

2.4.5. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) відповідальність, затверджені наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43 із змінами, внесеними наказом Міністерства праці України від 15 листопада 1996 року № 87.

2.4.6. Перелік посад і робіт, котрі заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також форма Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджені постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24.

2.4.7. Договір про повну матеріальну відповідальність укладається власником або уповноваженим ним органом у двох примірниках, один з яких видається працівнику, бригадиру, а другий зберігається у їхніх особових справах.

2.4.8. Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність переоформляється при зміні керівника колективу (бригадира) або при вибутті з колективу більше половини працівників первісного складу.

2.4.9. При вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до колективу нових працівників видається наказ, розпорядження і проти підпису вибулого члена колективу (бригади) в договорі зазначається дата і номер наказу, розпорядження про його вибуття, а прийнятий до бригади працівник підписує договір про колективну матеріальну відповідальність і зазначає дату вступу до колективу (бригади).

Згода членів колективу (бригади) оформляється протоколом зборів, який підписують всі члени колективу. У протоколі також зазначається чи наполягає колектив на проведенні інвентаризації матеріальних цінностей при звільненні з роботи члена бригади, прийнятті нового члена колективу.

2.4.10. При наявності згоди власника або уповноваженого ним органу та бригади інвентаризація матеріальних цінностей при звільненні члена бригади і при прийнятті нового члена бригади може не проводитися. У цьому разі подається письмова згода такого змісту: «Згодна (згоден) взяти повну матеріальну відповідальність за збереження цінностей без проведення інвентаризації» або «згодна (згоден) вибути з бригади без проведення інвентаризації». Далі проставляються підпис працівника і дата.

2.5. Особливості роботи за сумісництвом

2.5.1. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

2.5.2. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, робота в яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

2.5.3. Голова правління і голова ревізійної комісії споживчого товариства, споживспілки, їх заступники, інші працівники, які займають виборні оплачувані посади у споживчому товаристві, споживспілці, керівники підприємств, які працюють за контрактом, не можуть займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників, а також виконувати роботу на умовах сумісництва; не можуть сприяти, використовуючи своє службове становище, матеріально-технічну базу та грошові кошти споживчого товариства, споживспілки юридичним особам і громадянам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою отримання за це винагород, послуг, пільг.

2.5.4. Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, повинен подати паспорт, а якщо робота потребує спеціальних знань — документ про освіту.

2.5.5. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

2.5.6. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Одержана за роботу за сумісництвом заробітна плата при підрахунку середнього заробітку по основній роботі не враховується, крім випадків, передбачених пунктом 2.5.12 цієї Інструкції.

2.5.7. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться сумісникам відповідно до законодавства України.

2.5.8. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надбавки до заробітної плати виплачуються в порядку та розмірах, передбачених Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

2.5.9. Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

2.5.10. Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника за місцем основної роботи.

2.5.11. Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган, що приймає працівника на роботу за сумісництвом.

2.5.12. Заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку:

вчителям та викладачам, які працюють у декількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою праці працівникам, педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як в одному, так і в декількох);

медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров’я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи; сестрам милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.

Крім того, в середню заробітну плату зазначеним працівникам зараховується додаткова оплата за роботу, яка не є сумісництвом (п. 2.5.14).

2.5.13. Висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником або уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах і навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

2.5.14. Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом:

Усі працівники, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, мають право виконувати такі роботи, які відповідно до законодавства України не є сумісництвом:

1. Літературна робота, в тому числі робота з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару.

2. Технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці.

3. Педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік.

4. Виконання обов’язків медичних консультантів установ охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою оплатою праці.

5. Керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців та висококваліфікованих спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та навчальних закладів, з оплатою їх праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах, з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік.

6. Проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами органів охорони здоров’я в лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці.

7. Робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткострокового навчання кадрів на підприємствах і в організаціях.

8. Робота без зайняття штатної посади на тому самому підприємстві, в установі, організації, виконання учителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов’язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів, керівництво предметними та цикловими комісіями, керівництво виробничим навчанням та практикою учнів і студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу і таке інше.

Робота учителів і викладачів середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-виховних закладів, а також вищих навчальних закладів, прирівняних до них з оплати праці працівників, концертмейстерів і акомпаніаторів навчальних закладів з підготовки працівників мистецтв та музичних відділень (факультетів) інших навчальних закладів, у тому самому навчальному закладі понад установлену норму навчального навантаження, педагогічна робота та керівництво гуртками в тому самому навчальному закладі, дошкільному виховному, позашкільному навчально-виховному закладі.

9. Переписування нот, яке виконується за завданням підприємств.

10. Організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок.

11. Інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.

12. Виконання обов’язків, за які установлена доплата до окладу (ставки) в процентах або в гривнях.

Виконання робіт, зазначених у підпунктах 1, 9, 10 пункту 2.5.14, у робочий час не допускається.

Виконання робіт, зазначених у підпункті 8 пункту 2.5.14, здійснюється залежно від характеру робіт як в основний робочий час, так і за його межами.

Виконання робіт, зазначених у підпунктах 2–7 пункту 2.5.14, допускається в робочий час з дозволу керівника підприємства без утримання заробітної плати.

2.6. Особливості укладення трудового договору при суміщенні професій, посад

2.6.1. Суміщенням професій, посад є виконання працівником поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, за його згодою додаткової роботи за іншою професією, посадою або виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників цієї ж категорії у разі їх хвороби, відпустки без збереження заробітної плати, з інших причин.

2.6.2. Суміщення професій, посад дозволяється спеціалістам і іншим службовцям, за винятком керівників підрозділів та їх заступників, на одному і тому ж підприємстві за погодженням з профспілковим комітетом з метою посилення зацікавленості працівників у прискоренні зростання продуктивності праці і виконання встановленого обсягу робіт з найменшою чисельністю персоналу.

2.6.3. Угода про суміщення професій, посад оформляється розпорядженням, наказом власника або уповноваженого ним органу із зазначенням суміщуваної професії, посади, обсягу додатково виконуваних функцій або робіт, розміру доплати.

2.6.4. Порядок і умови суміщення професій застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

2.7. Особливості укладення трудового договору на надомну працю

Щодо умов надомної праці сесією Генеральної конференції Міжнародної організації праці від 20.06.96 ухвалені Рекомендації № 184.

2.7.1. Термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях власника або уповноваженого ним органу;

за винагороду;

з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками власника або уповноваженого ним органу, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка необхідна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до Закону України «Про підприємництво».

2.7.2. Підприємства зобов’язані давати доступну для громадськості інформацію щодо надомної праці, зокрема для соціально незахищених верств населення:

інвалідів, жінок, що мають неповнолітніх дітей.

2.7.3. Оформлення на роботу надомника відбувається у порядку, передбаченому розділом I.

2.7.4. Надомник має бути ознайомлений під розпис про:

повну назву власника або уповноваженого ним органу;

умови оплати праці;

вид роботи, яка підлягає виконанню.

2.7.5. Власник або уповноважений ним орган, який надає роботу надомнику, зобов’язаний:

2.7.5.1. Нести зобов’язання щодо повідомлення відповідних органів, якщо вони надають роботу надомникам вперше.

2.7.5.2. Вести облік всіх надомників, яким вони надають роботу.

2.7.5.3. Вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику із зазначенням:

а) часу, відведеного для виконання завдань;

б) тарифних ставок оплати праці;

в) витрат, що виникли у надомника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв’язку з цим компенсації;

г) будь-яких утримань із зарплати, проведених відповідно до законодавства;

д) нарахованої заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом з датою проведеної виплати.

2.7.5.4. Видати надомнику копію реєстраційного листа.

2.7.5.5. Інформувати надомників про всі небезпеки, пов’язані з їхньою роботою, які відомі або мають бути відомі власнику або уповноваженому ним органу, запобіжні заходи, яких треба вжити у разі необхідності.

2.7.5.6. Забезпечити, щоб надані надомникам машини, інструменти або інше обладнання мали відповідні захисні пристрої і вжити заходів для їх належного технічного обслуговування.

2.1.5.7. Надати надомникам безплатно всі необхідні засоби індивідуального захисту.

2.7.5.8. Забезпечувати надання соціальних гарантій, передбачених законодавством України.

2.7.6. Надомник зобов’язаний забезпечити:

2.7.6.1. Вільний доступ посадовим особам, на яких покладений обов’язок контролювати дотримання порядку, що регулює надомну працю, в ті частини будинку чи іншого приватного приміщення, де виконується робота.

2.7.6.2. Виконання заходів з безпеки і гігієни праці.

2.7.6.3. Вжиття запобіжних заходів щодо власної безпеки і здоров’я, а також безпеки і здоров’я інших осіб, які можуть потерпіти внаслідок їхніх дій або помилок у роботі, включаючи правильне використання матеріалів, машин, інструментів та іншого обладнання, що надані у їхнє розпорядження.

2.7.7. Надомник може відмовитися від виконання роботи, щодо якої є серйозні підстави вважати, що вона становить безпосередню загрозу для його безпеки чи здоров’я, і негайно повідомити про це власника або уповноважений ним орган.

2.7.8. Якщо за визначенням інспектора праці або іншої посадової особи, яка відає охороною праці, виникає безпосередня серйозна загроза для життя або здоров’я надомника, його сім’ї або населення, продовження роботи вдома повинне заборонятися доти, доки не буде вжито належних заходів для виправлення становища.

2.7.9. У випадках серйозних або неодноразових порушень надомником порядку, що регулює надомну працю, вживаються заходи впливу, аж до заборони на видачу роботи додому.

2.7.10. Праця надомників повинна оплачуватися або під час здачі кожного закінченого робочого завдання, або через регулярні проміжки часу, що не перевищують одного місяця.

2.8. Особливості укладення трудового договору на тимчасову роботу

2.8.1. Трудові відносини тимчасових працівників регулюються Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311-IX і змінами, внесеними Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26.01.83 № 8723-X, та висновком Комітету Конституційного Нагляду від 04.04.91 № 20 (2-22).

2.8.2. Тимчасовими вважаються працівники, які прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, посади — до чотирьох місяців.

2.8.3. Осіб, яких приймають на тимчасову роботу, попереджують про це при укладенні трудового договору. Випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.

2.9. Особливості укладення трудового договору на сезонну роботу

2.9.1. Трудові відносини сезонних працівників регулюються згідно з КЗпП України з врахуванням особливостей, передбачених Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74.

2.9.2. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278 із наступними змінами.

2.9.3. Сезонними визнаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

2.9.4. При найманні на сезонну роботу з працівниками укладається трудовий договір на термін, що не перевищує тривалості сезону.

3. Переведення працівника на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

3.1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у пунктах 3.2 і 3.3.

3.2. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

3.3. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

3.4. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

3.5. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

3.6. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

3.7. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

3.8. Переведення вагітних жінок на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, відбувається відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

3.9. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

3.10. Якщо заробіток осіб, зазначених у п. 3.8 і 3.9, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

3.11. Тимчасове заміщення керівника допускається у виняткових випадках, коли немає штатного заступника, а виконання обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника пов’язане з виконанням розпорядчих функцій.

3.12. Тимчасове переведення на легшу роботу працівника за станом здоров’я проводиться за його згодою у випадку, коли він протягом певного часу не може виконувати своєї роботи. Підставою для переведення на іншу роботу у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності є медичний висновок. Переведення здійснюється до поновлення працездатності працівника або встановлення йому інвалідності.

3.13. Призначення працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду не допускається, крім випадків, коли останнє відбувається за рішенням органу, який погоджує кандидатуру на цю посаду. У цьому разі протягом місяця повинно бути вирішене питання про призначення працівника на посаду.

3.14. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

4. Розірвання трудового договору

Трудовий договір може бути розірваний:

4.1. З ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України).

4.1.1. При звільненні за власним бажанням працівник зобов’язаний попередити про це власника або уповноважений ним орган за два тижні.

4.1.2. При звільненні за власним бажанням матеріально відповідальної особи власник або уповноважений ним орган зобов’язаний своєчасно організувати передачу матеріальних цінностей з-під звіту працівника, який звільняється.

4.1.3. Строк попередження про звільнення відраховується, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем його закінчення вважається наступний за ним робочий день.

4.1.4. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. З поважних причин визнається також звільнення з роботи інвалідів, пенсіонерів за віком.

4.1.5. Якщо працівник до закінчення строку попередження відкликав свою заяву або після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

4.1.6. Подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП України строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

4.1.7. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення встановленого строку попередження власника або уповноваженого ним органу розглядається як прогул без поважної причини.

4.1.8. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного договору.

У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

4.1.9. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України.

4.2. З ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

4.2.1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Працівники, які підлягають вивільненню за цими підставами, письмово попереджаються про це не пізніше, ніж за два місяці до наміченої дати вивільнення. Одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про підстави, строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці вивільнюваних працівників і роз’яснює вивільнюваному працівнику його права і обов’язки відповідно до КЗпП України і Закону України «Про зайнятість населення» і попереджує про обов’язкову реєстрацію у службі зайнятості населення за місцем проживання протягом семи календарних днів після звільнення.

Звільнення допускається за цією підставою, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці повинно враховуватися переважне право працівника на залишення його на роботі згідно з статтею 42 КЗпП України.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі у межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

У випадку, коли з керівником підприємства укладений договір на невизначений строк і він відмовляється від пропозиції власника або уповноваженого ним органу укласти з ним контракт, такий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. У разі відмови правління споживчого товариства, споживспілки, або уповноваженого ним органу укласти контракт с керівником підприємства такий договір розривається на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

4.2.2. Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об’єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку і таке інше) і у випадку виникнення спору доводитись власником або уповноваженим ним органом.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.

Звільнення працівника внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі може бути здійснене у двомісячний строк з дня проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала його освіті, кваліфікації, здібностям.

У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов’язки і дана робота за станом здоров’я йому не протипоказана.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України за станом здоров’я можливе в таких випадках:

в інтересах охорони здоров’я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров’ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов’язки;

якщо за станом здоров’я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов’язки і потребує надання згідно з медичним висновком більш легкої роботи;

в інтересах охорони здоров’я населення (наприклад, працівник сфери обслуговування при черговому медичному оглядові визнаний бацилоносієм тощо).

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені ним умови.

4.2.3. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Ця норма трудового законодавства розглядається як один із засобів дисциплінарного стягнення.

За зазначеними підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні працівника за порушення трудової дисципліни необхідно врахувати вину працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, також врахувати, що підставою для звільнення працівника можуть бути тільки правомірно накладені стягнення, тобто такі, які встановлені законодавством України і не втратили юридичної сили за давністю, або не зняті достроково, з дня накладення яких до видачі наказу, постанови, розпорядження про звільнення минуло не більше одного року.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна звільнити працівника за проступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення, обрання, погодження) даного працівника.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України:

повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;

заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку у побуті і таке інше;

заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;

дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;

інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.

4.2.4. Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України). Прогулами є:

самовільне без дозволу власника або уповноваженого ним органу відбуття у щорічну відпустку;

самовільне використання днів відгулів;

залишення роботи до закінчення строкового трудового договору;

самовільне залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення професійно-виховного, вищого навчального закладу;

неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства, у зв’язку з виробничою необхідністю або простоєм;

неявка працівника на роботу у його вихідний день, якщо відповідні постанова, розпорядження, наказ власником або уповноваженим ним органом були видані згідно з законодавством України;

відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, незалежно від того, чи є вона безперервною, чи складається з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Під відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, що дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати з працівником трудовий договір за п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважається знаходження працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах або поза територією об’єкта, де він повинен згідно з трудовими обов’язками виконувати доручену роботу.

Не вважається прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов’язана з трудовими обов’язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій.

Не може бути підставою для звільнення за прогул невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням на цю роботу.

4.2.5. Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України).

Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.

Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов’язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці.

За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи, посади зберігається на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами незалежно від того, спричинилося професійне захворювання або інше ушкодження здоров’я з вини підприємства чи самого працівника.

4.2.6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).

Звільнення за цією підставою можливе у разі:

1. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

2. Повернення на попереднє місце роботи працівника, який був призваний на дійсну військову службу, а потім звільнений у запас або відставку, якщо з дня призову минуло не більше трьох місяців, не враховуючи часу, необхідного для проїзду до місця проживання.

3. Вимоги поновлення на попередній роботі працівника, звільненого раніше від виконання даної роботи у зв’язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, якщо така вимога була заявлена протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувальним вироком, або прийняття постанови про закриття кримінальної справи за відсутністю події, або відсутністю доказів його участі у скоєнні злочину.

Звільнення за цією підставою допускається, якщо не можна перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

4.2.7. Появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).

За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які у робочий час знаходяться на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, незалежно від того, коли це мало місце — на початку, в середині чи в кінці робочого дня, а також незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Для працівників, робочий день яких ненормований, час знаходження на роботі понад установлений загальний термін є робочим. Отже, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за цією підставою і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.

Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (складанням актів, показанням свідків). Але встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних речовин є компетенцією лише лікаря.

Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення і тільки за умови дотримання загальних правил про порядок застосування дисциплінарних стягнень.

4.2.8. Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

До зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відноситься розкрадання його як на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, так і на підприємстві, на якому він виконує роботу за даним трудовим договором.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

4.2.9. Одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональне звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

При вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил для їх застосування.

4.2.10. Винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1¹ ст. 41 КЗпП України).

4.2.11. Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України).

Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або з необережності, і завдав або міг завдати шкоду майну, що дає підстави власнику або уповноваженому ним органу виявити йому недовіру. Як правило, такі дії мають корисливий характер. Це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих інтересах, порушення правил торгівлі, відпуск товарів у борг, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення нестач або надлишків товарів, халатне ставлення до роботи тощо.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для втрати довіри не обов’язково, щоб вина була наявною. Досить того, щоб працівник своїми діями створив можливість для заподіяння шкоди.

Факт добровільного відшкодування заподіяного збитку не перешкоджає звільненню з мотивів втрати довіри.

Висновок власника або уповноваженого ним органу про те, що даний працівник не заслуговує довіри внаслідок вчинення винних дій, повинен грунтуватися на об’єктивних доказах вини працівника у заподіянні матеріального збитку або вчиненні незаконних дій (наприклад, підтверджені інвентаризаційним актом, актами ревізії, списання залишків, обрахування, обважування і таке інше).

Не можуть бути звільнені за цією підставою рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери та інші працівники, трудова діяльність яких пов’язана з обслуговуванням грошових і товарних цінностей, зокрема, з їх реалізацією, а також ті особи, які одержують цінності під звіт по разових документах (для видачі, продажу, транспортування тощо).

Не допускається групове звільнення членів бригади з підстав втрати довіри, у т. ч. і бригадира, у випадках, коли конкретні винуватці не встановлені.

4.2.12. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України).

За цими підставами можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і за проступок, не пов’язаний з ними (вчинення такого проступку у громадських місцях або у побуті). Проступок працівника повинен бути доведений конкретними фактами.

При звільненні за цими підставами необхідно брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту виникнення винних дій (аморального проступку), наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини.

4.2.13. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України).

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

4.2.14. За згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України).

4.2.15. У зв’язку із закінченням строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

4.2.16. У зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України).

4.2.17. У зв’язку з переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України).

4.2.18. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмові від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).

4.2.19. У зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України).

4.2.20. За підставами, передбаченими контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

При звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП України, а у формулюванні звільнення зазначити ще і підставу, передбачену контрактом.

4.2.21. При направленні працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України).

5. Про що необхідно пам’ятати при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу

5.1. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України), а також в період перебування у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктами 1 (крім повної ліквідації підприємства), 2 — 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу.

5.3. Розірвання трудового договору можливе не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

5.4. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках, передбачених статтею 43-1 КЗпП України та іншими законодавчими актами, а саме:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який є сумісником, а також у зв’язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

5.5. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу членів виборних профспілкових органів підприємства, крім додержання загального порядку, допускається за попередньою згодою органу, членами якого вони є, а також вищестоящої профспілки чи об’єднання, до складу якого входить профспілкова організація даного підприємства.

5.6. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу керівників профспілкових органів підприємства (у тому числі їх структурних підрозділів), профорганізатора (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності згоди вищестоящого органу профспілки, до складу якої входить профспілкова організація цього підприємства.

5.7. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення терміну виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП України).

5.8. Не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового договору (ст. 184 КЗпП України).

5.9. При звільненні деяких категорій працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідно: на працівників, які є депутатами; — повідомлення цієї Ради (п. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад»), неповнолітніх — згода районної (міської) комісії у справах неповнолітніх тощо (ст. 198 КЗпП України).

6. Облік персоналу. Ведення особових справ, трудових книжок, карток ф. П-2. Статистична звітність

6.1. На кожному підприємстві кількість працівників, які підлягають персональному обліку, визначається штатним розписом.

6.2. Відповідальність за оформлення документів з обліку кадрів покладається на кадрову службу, а там, де її немає, на одного з працівників за його згодою, що оформляється відповідним розпорядженням, наказом.

6.3. Працівники, які влаштовуються на посади керівників, спеціалістів, на роботу з матеріальною відповідальністю, зобов’язані подати кадровій службі особистий листок з обліку кадрів, автобіографію, дві фотокартки розміром не більш ніж 4 х 5 см, паспорт, для військовозобов’язаних — військовий квиток, трудову книжку, документ про освіту, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

6.4. Особистий листок з обліку кадрів заповнюється працівником власноручно. На всі анкетні питання працівник повинен дати чіткі відповіді без прочерків і скорочення назв.

6.5. Відомості про роботу з початку трудової діяльності повинні бути викладені послідовно у хронологічному порядку і відповідати записам у трудовій книжці з відображенням перерв у трудовій діяльності (у зв’язку з хворобою, доглядом за дитиною, не було роботи за спеціальністю тощо).

6.6. Автобіографія викладається власноруч у довільній формі. Бажано, щоб у ній, крім прізвища, ім’я, по батькові, дати і місця народження, були зазначені найважливіші моменти з життя: у яких навчальних закладах навчався, якщо не закінчив, то з яких причин; причини зміни місць роботи, зміну місця проживання, а також дати основні відомості (прізвище, ім’я, по батькові, рік народження, місце роботи, місце проживання) про найближчих родичів (чоловік, дружина, діти, батько, мати, рідні брати, сестри), чи притягувався працівник до кримінальної відповідальності. В кінці автобіографії ставиться дата її написання і підпис працівника.

6.7. При вивченні поданих документів при прийнятті на роботу необхідно з’ясувати:

чи належним чином оформлена трудова книжка. За трудовою книжкою встановлюються попередня трудова діяльність працівника, причина звільнення з роботи. Якщо в записах про роботу є тривалі перерви в трудовому стажі, то необхідно з’ясувати причини цих перерв;

чи пройшов працівник медичний огляд (для окремих категорій працівників), наявність санітарної книжки.

Заповнений особистий листок з обліку кадрів, картка ф. П-2 звіряються з оригіналами документів — паспортом, трудовою книжкою, документом про освіту.

6.8. На всіх без винятку працівників, заповнюються картки ф. П-2.

6.9. В особовій справі працівника послідовно розміщуються такі документи:

доповнення до особистого листка з обліку кадрів, в якому зазначається посада працівника на день прийняття на роботу, наступні переміщення по роботі, дата і номер документа, відповідно до якого зроблено запис;

особистий листок з обліку кадрів;

автобіографія;

копія документа про освіту;

заява працівника про прийняття на роботу;

копія або витяг з постанови, розпорядження, наказу про призначення на посаду, або витяг з протоколу про обрання на виборну оплачувану посаду та подальші переміщення;

атестаційні листи;

листок обліку проходження навчання у системі підвищення кваліфікації;

посвідчення про направлення на роботу і один примірник договору про обов’язкове відпрацювання після закінчення навчального закладу — для молодих спеціалістів;

договір про повну матеріальну відповідальність — для матеріально відповідальних працівників;

копія або витяг з постанови, розпорядження, наказу про звільнення; перелік документів, які складають цю особову справу.

6.10. У Кримспоживспілці, обласних і районних споживспілках, споживчих товариствах ведеться персональний облік молодих спеціалістів. Для цього на молодого спеціаліста, який прибув на роботу згідно з направленням або укладеним договором, заповнюється картка ф. П-2, яка зберігається у спеціальній картотеці протягом строку обов’язкової роботи після закінчення навчального закладу. У ній робляться відмітки про переміщення, переведення молодого спеціаліста, дострокове звільнення його з роботи або закінчення строку обов’язкового відробітку після закінчення навчального закладу.

6.11. Особові справи видаються з дозволу начальника кадрової служби або керівника підприємства під розпис. Виносити їх з приміщення підприємства заборонено.

6.12. Працівникам, на яких заведені особові справи, користуватися своєю особовою справою дозволяється тільки у присутності посадової особи.

6.13. Працівникам, на яких покладено відповідальність за ведення особових справ, а також особам, які одержали ці справи для службової потреби, заборонено виймати або додавати до справи нові документи без відповідного дозволу керівника кадрової служби або керівника підприємства, робити будь-які виправлення, розголошувати їх зміст.

6.14. Особові справи звільнених з роботи працівників знімаються з персонального обліку і передаються на зберігання до архіву.

6.15. Відповідно до Статуту, Положення про підприємство на керівників (крім виборних) і спеціалістів складаються посадові інструкції, в яких викладаються обов’язки, обумовлені трудовим договором. Посадова інструкція керівника підприємства затверджується власником або уповноваженим ним органом, спеціаліста — керівником підприємства або його заступником згідно з розподілом обов’язків.

6.16. Постанови, розпорядження, накази з особового складу ведуться окремо від розпорядчих документів з господарської діяльності, мають свою нумерацію і є документами постійного зберігання.

6.17. Трудові книжки працівників на підприємствах споживчої кооперації ведуться згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року № 58.

6.18. У день звільнення працівника з роботи за будь-якими підставами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати йому на руки належним чином оформлену трудову книжку (відповідно до п. 4.1 Інструкції про ведення трудових книжок) і провести з ним повний розрахунок.

6.19. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

6.20. Якщо працівник відсутній на роботі у день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення про необхідність одержання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції про ведення трудових книжок).

6.21. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на вказану адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

6.22. Кадрові служби підприємств споживчої кооперації складають звіти за формами, затвердженими органами статистики України та Правлінням Укоопспілки:

6.22.1. «Звіт про склад і рух кадрів» (відомча звітність 72-к). Складається один раз на рік і подається:

госпрозрахунковими підприємствами, навчальними закладами своїй вищестоящій організації у термін, встановлений нею;

Кримспоживспілкою, облспоживспілками, Київським міським споживчим товариством — Укоопспілці до 25 січня.

6.22.2. «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів» 6-ПВ (державна статистична звітність). Складається один раз на рік і подається до 31 січня  підприємствами, навчальними закладами органу статистики за місцем знаходження підприємства або навчального закладу та своїй вищестоящій організації.

6.22.3. «Звіт вищого навчального закладу на початок навчального року» 2-3 НК (державна статистична звітність). Складається навчальним закладом один раз на рік і подається не пізніше 5 жовтня органу статистики за місцем його знаходження та в Укоопспілку.

6.23. Кадрові служби Кримспоживспілки і облспоживспілок щомісячно повідомляють Укоопспілку про зміни у складі голів правлінь Кримспоживспілки і облспоживспілок, їх заступників, директорів навчальних закладів, голів правлінь райспоживспілок, районних споживчих товариств та їх облікових даних.

Споживчі товариства та райспоживспілки подають відповідну інформацію Кримспоживспілці та облспоживспілкам.

6.24. Кадрові служби підприємств споживчої кооперації щомісячно у повному обсязі подають до територіальної державної служби зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і у десятиденний строк — про всіх прийнятих працівників (п. 3 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення»).

____________