Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
В каких случаях можно уменьшить зарплату
Новини
09.11.2010
В каких случаях можно уменьшить зарплату
 

Согласно ст. 32 КЗоТ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, связанных с системой и размерами оплаты труда, льготами, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего времени, совмещением профессий, изменением разрядов и наименования должностей работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца. Однако изменение существенных условий труда возможно лишь в случае изменений в организации производства и труда. Если таковых нет, то ни о каком изменении оплаты труда не может быть и речи. Подтверждением тому стало определение ВСУ от 18.04.2007.

Три инженера работали в филиале одного предприятия. Затем в связи с реорганизацией и созданием новой структуры они по их согласию были переведены на работу в головной офис этого предприятия. Работники были приняты на новое место с сохранением должностей и окладов, с ними были заключены бессрочные трудовые договоры. Три месяца спустя их новый директор издал приказы о предупреждении о существенном изменении условий труда. Суть существенных изменений заключалось в понижении должностных окладов.

Инженеры с подобным произволом решили не соглашаться и обратились в суд с иском к предприятию-работодателю с требованием об отмене приказов о предупреждении об изменении в оплате труда. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен. Однако апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил. В кассационной жалобе работники, не соглашаясь с решением суда апелляционной инстанции, просят ВСУ отменить такое решение со ссылкой на нарушение судами норм материального и процессуального права. Верховный Суд решил, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению на следующих основаниях.

Судами установлено, что приказом директора предприятия, на которое были переведены работники, каждый из истцов был персонально предупрежден об уменьшении должностных окладов с сохранением в течение двух месяцев оплаты труда в предыдущих размерах. Удовлетворяя требования истцов в части отмены оспариваемых приказов относительно изменения размеров оплаты труда, суд первой инстанции обоснованно руководствовался тем, что обусловленные сторонами в бессрочных трудовых договорах взаимные права и обязанности, в частности условия оплаты труда, не могут быть изменены собственником или уполномоченным органом в одностороннем порядке без законных оснований.

Изменение существенных условий труда может иметь место в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 32 КЗоТ, — в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по этой же специальности, квалификации или должности. Однако, как установлено судом, и это обстоятельство не отрицалось ответчиком, изменения в организации производства и труды ответчика, которые бы сопровождались изменением условий оплаты труда работников, места не имели. Таким образом, уменьшение работодателем размера должностного оклада, установленного работнику при заключении трудового договора, является нарушением условий трудового договора. В соответствии с ч. 5 ст. 97 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем порядке принимать решения, ухудшающие условия труда, установленные законом, соглашениями или коллективным договором. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказов ответчика о предупреждении истцов об изменении условий оплаты их труда.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч. 3 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9, если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с наложением на работодателя обязанности возобновить работнику предыдущие условия труда.

Придя к правильному выводу о неправомерности действий ответчика относительно изменения существенных условий труда истцов, суд первой инстанции постановил решение об отмене приказов, а не о признании их недействительными. Однако вопрос издания приказов и их отмены принадлежит к компетенции работодателя, а не суда. В связи с этим решение суда первой инстанции должно быть изменено в этой части — приказы должны быть признаны недействительными на основании неправомерности.

По материалам «Судебно-юридическая газета»

HR-Лига

Переглядів: 18201 Версія для друку
 
Дивіться також:
Бронювання за Порядком № 45: відеороз’яснення від ТЦК
У яких випадках можливе відсторонення від роботи?
Бронювання працівників: що змінилося з 1 квітня?
Нюанси надання «дитячої» відпустки одинокій матері
Чи враховується стаж, набутий за кордоном?
З 4 квітня 2025 року будуть діяти нові правила оплати лікарняних
Чи потрібно повідомляти ТЦК про заброньованих працівників?
Удосконалення надомної та дистанційної роботи: прийнято закон
Перебування в полоні зарахують до страхового стажу
Трудовий стаж для пенсії
Перевіряємо правильність нарахувань за листками непрацездатності
Чи збережеться після 31 березня бронювання згідно Порядку № 45?
З якого моменту за мобілізованим зберігається місце роботи і посада?
Чи може роботодавець перенести щорічну відпустку без згоди працівника?
Законодавство про мобілізацію та військовий облік: огляд нещодавніх змін
Як зараховується страховий стаж у разі роботи з неповним робочим тижнем?
Вирішення трудових спорів на користь працівника
Затверджено показник середньої зарплати за лютий 2025 ріку
Назви професій: як вони з’являються, хто їх вигадує та на що це впливає?
Трудові відносини в умовах воєнного стану: поширені запитання
Прийняття на роботу військовозобов’язаного, у якого виявлені порушення правил військового обліку
Особливості встановлення невідповідності займаній посаді під час випробувального строку
Чи обов’язково під час війни укладати трудовий договір у письмовій формі?
Як повідомити працівнику про звільнення?
Зразок наказу про звільнення за прогул
Коли ПФУ може відхилити оцифровану трудову книжку?
Реформа у сфері праці: законодавчі ініціативи
Що змінилося в повідомленні про прийняття працівника на роботу?
Чи мають право безробітні відмовитися від запропонованої центром зайнятості роботи?
Відстрочка на підставі бронювання в умовах мобілізації
Документи для призначення «лікарняних» суміснику
Організація та проходження стажування водіїв
Перевірки ТЦК: як підготуватися і які помилки виявляють?
Зміни до штатних розписів закладів дошкільної освіти: роз’яснення МОН
Перебування працівника на обліку в ТЦК, яке належить до окупованих територій: дії і обов’язки роботодавця
Чи можна зменшити оплату праці за час простою?
Топ-5 помилок при звільненні за ініціативою роботодавця
Чи може роботодавець відмовити в достроковому припиненні відпустки для догляду за дитиною?
Діють зміни до Порядку надання компенсації за облаштування робочих місць для осіб з інвалідністю
Скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення
Оплачувана відпустка при народженні дитини: кому надається?
Затверджено строки зберігання документів з військового обліку
Чи зобов’язаний роботодавець зберігати трудову книжку працівника на його прохання?
Що обов’язково повинен містити трудовий договір?
Встановлення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників
Нові правила оплати лікарняних листків: що зміниться з 4 квітня 2025 року
Невикористана відпустка під час дії воєнного стану
Чи обов’язково ФОПу розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку?
Зміни в трудових відносинах, які нас чекають
Як довго можна отримувати допомогу з безробіття та хто на неї має право?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com