Вероятно, многим руководителям знакома ситуация, когда, уступая просьбе работника, работодателем нарушаются определенные формальные требования трудового законодательства. Например, по желанию работника работодатель может установить одноразовую выплату зарплаты или позволить сотрудникам не брать отпуск и т. д. Такими действиями работодатель добровольно ставит себя под удар, давая работнику основания для увольнения на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТа и право на получение выходного пособия. Как работодателю подстраховаться, чтобы не попасть в такую ситуацию?

Гарантии, предусмотренные законодательством, часто не только не защищают, но порой и мешают работникам. Некоторые показательные примеры приведены выше. Польза от таких гарантий как сотрудникам, так и работодателям более чем спорная. Потому вторые часто идут на риск, соглашаясь нарушить нормы закона.

Сознательно идя на это для взаимного удобства, работодатель дает работнику шанс потребовать расторжения трудового договора на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТа, то есть в связи с несоблюдением работодателем трудового законодательства.

Это чревато для работодателя привлечением его должностных лиц к дисциплинарной (ст. 41 КЗоТа), материальной (ст. ст. 133, 134 КЗоТа), административной (ст. 41 КоАП), реже уголовной (ст. ст. 172, 173, 175 Уголовного кодекса) ответственности.

А кроме того, это налагает на него обязанность выплатить работнику выходное пособие в размере трехмесячного заработка согласно ст. 44 КЗоТа. Кстати, работник может потребовать еще и возмещения морального вреда.

Однако не все так просто. Чтобы уволиться по такой статье и привлечь работодателя к ответственности (вряд ли кто бесспорно согласится уволить работника на этом основании, выплатив пособие), работнику понадобится доказать наличие нарушений.

Доказательствами в таком случае могут быть копии приказов, графиков дежурств, графиков отпусков, расчетные листы и т. д., либо письменные показания свидетелей, записи телефонных разговоров. Эти доказательства сотрудник должен будет предъявить либо в Комиссию по трудовым спорам (что маловероятно), либо инспектору труда, приложив к заявлению.

Следовательно, дабы лишить его такой возможности, работодателю следует в первую очередь все документы оформлять надлежащим образом, даже если на деле все происходит несколько иначе. Взять, к примеру, начисление зарплаты: по мнению экспертов, можно было бы установить аванс в размере 0% или начислять зарплату дважды в месяц, а фактически выплачивать лишь один раз (никто ведь не обязывает сотрудника ее забирать, если на то нет его желания).

Если это сложно реализовать, тогда желательно отбирать и хранить все письменные заявления работников с просьбами, требующими от работодателя пойти на нарушение, то есть если просьбы касаются прав работников и корреспондирующих обязанностей работодателей (например, отказ от перевода на более легкую работу в связи с состоянием здоровья и т. д.).

В таком случае даже если инспектор выявит нарушение норм закона и привлечет руководителя к админответственности, суд в случае обращения работника вряд ли присудит выплачивать ему выходное пособие, поскольку отступление от норм было сделано по его желанию и в его пользу.

Нарушая закон в угоду работнику, работодателю в первую очередь следует помнить, что он несет ответственность за последствия нарушений. Так что прежде чем на это пойти, надо проанализировать все риски, в том числе, касающиеся лояльности самого работника.

Если все-таки работодатель решил пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу, то документы все равно по возможности необходимо оформлять надлежащим образом, дабы при проверке не возникло вопросов.

Вместе с тем работодателю стоит подстраховаться, сохранив письменные заявления работников на случай, если работник надумает уволиться по собственному желанию, обвиняя работодателя в нарушении его трудовых прав (о котором он сам и просил) и требуя выплаты выходного пособия.

Ольга Михайлинин
По материалам «ЛІГА: ЗАКОН»