В данной статье рассматривается, как правильно оформить правоотношения работника и предприятия при использовании трудового контракта или гражданско-правового договора.

Трудовые контракты

На основании ст. 21 КЗоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором соглашением сторон могут устанавливаться:

• срок его действия;
• права, обязанности и ответственность сторон (в т. ч. материальная);
• условия материального обеспечения и организации труда работника;
• условия расторжения контракта, в т. ч. срочного.

На многих предприятиях, в учреждениях и организациях заключаются трудовые контракты с работниками с нарушением законодательства. Поясним.

Трудовой контракт является срочным трудовым договором и не может быть бессрочным, т. к. в трудовом контракте всегда указываются дата заключения и дата окончания срока действия данного договора.

В контракте могут быть предусмотрены различные льготы, гарантии и компенсации, которых не имеют другие работники данного предприятия, работающие на такой же должности или выполняющие такую же работу, но не по контракту. Поэтому условия контракта являются конфиденциальной информацией.

Следует отметить, что в Украине действует более 30 законодательных актов, дающих право работодателю заключать контракты с наемными работниками, однако их оформление все же ограничено.

Нередко работодателей интересует вопрос: «Можно ли заключать трудовые контракты с секретарем, с водителем автотранспортных средств, с охранником и другими категориями работников?» или «Каким образом можно воздействовать на работника, отказывающегося заключать контракт?». Необходимо отметить, что законодательно не предусмотрено заключение контракта со всеми категориями работников.

Сфера применения контракта определяется законами Украины. С вышеперечисленными работниками юридически заключить трудовой договор в виде контракта невозможно, т. к. действующие в Украине акты, разрешающие заключение контрактной формы трудового договора, не предусматривают контрактной формы для секретарей, водителей автотранспортных средств, а также охранников.

Перечень законов, разрешающих заключение контрактной формы трудового договора, приведен Минтруда в письме от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66.

Несмотря на то, что при заключении трудового контракта собственник или уполномоченный им орган и наемный работник рассматривают и обговаривают включаемые в контракт пункты, льготы, а также различные компенсации, данный документ является более предпочтительным для работодателя.

По окончании срока действия трудового контракта, если работодатель не желает продолжить трудовые отношения с данным наемным работником, заключившим трудовой контракт, трудовые отношения расторгаются. В таком случае юридически работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений.

Руководителю предприятия необходимо помнить, что трудовой контракт можно заключать с теми работниками, которые трудоустраиваются на определенный срок, т. е. временно, и при условии, что с данной категорией работников согласно законодательству предусмотрено заключение трудового договора в форме контракта.

Трудовой контракт, заключенный с работником, не подлежащим такому заключению, не имеет юридической силы, даже при подписании обеими сторонами. При возникновении трудового спора, связанного с расторжением контракта, такой контракт будет признан юридически оформленным противозаконно.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Согласно п. 3 ст. 24 КЗоТ соблюдение письменной формы при заключении контракта является обязательным условием.

В контракте могут быть предусмотрены основания для расторжения трудовых отношений, не предусмотренные КЗоТ (процентные показатели прибыли предприятия, нарушение конфиденциальности информации о предприятиях-партнерах, отказ от направления в командировки при разъездном характере работы и т. д.). Если вышеуказанные условия включены в контракт и работник их не выполняет, то трудовые отношения с работником прекращаются по п. 8 ст. 36 КЗоТ с формулировкой: «По основаниям, предусмотренным в контракте». Это является преимуществом работодателя — расторгнуть трудовой контракт с нежелательным работником.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда. В этом случае предприятие имеет право заключить контракт с постоянно работающими сотрудниками, с которыми он ранее не заключался, если это не противоречит действующему законодательству.

Согласно требованиям ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если работник согласен заключить трудовой контракт, то по истечении 2-месячного срока с момента его уведомления данный контракт заключается. Но если работник, работающий по бессрочному трудовому договору (без оформления контракта), не согласен заключить контракт (срочный трудовой договор), то с ним расторгаются трудовые отношения по п. 6 ст. 36 КЗоТ — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При заключении контракта можно использовать типовую форму контракта с работником, утвержденную приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23, или разработать свою форму контракта, которая будет целесообразна для данного предприятия.

Гражданско-правовые договоры

Кроме трудовых договоров и контрактов работникам кадровых служб предприятий, учреждений и организаций приходится оформлять гражданско-правовые договоры (далее — ГПД), которые нередко ошибочно оформляются, как трудовой договор.

Документы под названием «Договор на выполнение работ», «Договор оказания услуг» и другие ГПД не являются трудовыми договорами, хотя так же, как и трудовые, связаны с использованием труда граждан. Данные договоры регулируются не трудовым законодательством, а Гражданским кодексом Украины (далее — ГКУ).

Наиболее распространенными видами ГПД являются договоры:

• подряда (гл. 61 ГКУ);
• о предоставлении услуг (гл. 63 ГКУ);
• перевозки (гл. 64 ГКУ) и пр.

Человек (лицо), с которым предприятие оформило ГПД, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данного предприятия. При оформлении таких договоров не подается заявление о приеме на работу, приказ о приеме по предприятию не издается, не ведутся табели учета использования рабочего времени, предприятием не оплачиваются листы по временной нетрудоспособности, не предоставляются отпуска, предусмотренные трудовым законодательством.

Трудовые книжки также не ведутся. Лицо, выполняющее работу по ГПД, не получает заработную плату, а получает вознаграждение по результатам его труда согласно акту сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг). Такой акт является основанием для выплаты вознаграждения. Гражданин (лицо) выполняет работу по ГПД на свой страх и риск.

Основным отличием ГПД от трудового договора является то, что по такому договору оплачивается не процесс труда, а его результат (письмо Минтруда от 26.12.2003 г. № 06/1-4/200).

Положения ГКУ не регламентируют сроки действия какого-либо ГПД, эти условия определяются сторонами. Однако обращаем особое внимание на то, что недопустимо оформлять договоры гражданско-правового характера на выполнение опасных работ, а также работ, которые имеют постоянный характер выполнения.

На основании вышеизложенных рекомендаций работники кадровых служб могут отличить трудовые договоры и ГПД и при необходимости заключить именно тот договор, который соответствует условиям его выполнения.

Светлана Заболотная
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»