Практически любой работодатель оказывался в ситуации, когда ему приходилось отказывать соискателю. «Мы внимательно рассмотрели Ваше резюме, но, к сожалению, сейчас не можем предложить Вам работу» — письмо с такой формулировкой отказа отправлял HR-специалист каждой компании. Но бывают случаи, когда кандидат требует от работодателя рассказать о конкретной причине отказа в трудоустройстве.

По каким причинам можно отказать кандидату?

Все условия, по которым работодатель может отказать в заключении трудового договора, указаны в Трудовом кодексе. Например, если соискатель не достиг 16-летнего возраста, не представил документ об образовании или не вышел на работу в назначенный день. Кроме того, отказ будет обоснован, если соискатель отказался от прохождения установленных испытаний.

Трудовой кодекс гласит, что нельзя отказать кандидату по причинам, не касающимся его деловых качеств. Однако некоторые работодатели аргументируют отказ некорпоративным внешним видом потенциального сотрудника и манерой общения — излишне зажатой или наоборот. Как утверждают руководители компаний (особенно в сфере продаж), подобные обстоятельства могут негативно сказаться на имидже фирмы. Работодатели обращают внимание и на отсутствие у сотрудника мотивации к работе. Кроме того, возможен отказ руководителю или главному бухгалтеру в перезаключении трудовых договоров при смене собственника организации.

Отказывая кандидату, следует помнить, что ТК защищает права соискателей: они вправе потребовать объяснения о причине отказа в письменной форме. И, кроме того, обратиться в суд, если сочтут отказ несправедливым. Потому подходить к данному вопросу следует с разумной осторожностью.

Когда отказать нельзя?

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права отказать соискателю по причинам, которые могут быть квалифицированы как дискриминация. То есть, причиной отказа не могут стать, например, пол, цвет кожи, религиозные и политические убеждения, возраст. Необоснованным будет признан отказ в трудоустройстве беременной женщине. Отказ женщине только из-за наличия у нее детей также считается незаконным. Не может работодатель отказать и сотруднику, которого переводят из другой организации. Если сотрудник вышел на работу без документального оформления, руководитель компании обязан заключить с ним трудовой договор в трехдневный срок. Неприемлем отказ и в том случае, если соискатель прошел конкурс в получении должности.

Несмотря на то, что есть законные причины отказа в приеме на работу, соискатели часто сталкиваются с такими случаями, когда личное отношение работодателя к потенциальному сотруднику играло решающую роль и являлось единственной причиной отказа в трудоустройстве.

Отказ работодателя от принятия на работу соискателя по личному отношению является дискриминацией. Работодатель может отказать в приеме на работу кандидату, обосновывая свой отказ деловыми качествами кандидата и/или недостаточной квалификацией. В обосновании отказа соискателю в трудоустройстве не стоит указывать, что причиной отказа явилось отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства или месту пребывания, принадлежность к определенной национальности, поскольку такой отказ будет необоснованным.

Свой отказ работодателю следует мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием. Практика показывает, что закрепление требований, предъявляемых по той или иной должности в локальных нормативных актах, позволяет работодателю обосновывать свой отказ.

Увольнение и его причины

В законодательстве обозначены те причины, по которым работодатель может расстаться с сотрудником — ликвидация предприятия, сокращение штата, несоответствие увольняемого занимаемой должности, неисполнение работником трудовых обязанностей. Правомерной причиной увольнение может стать нарушение трудовой дисциплины — например, прогул. Однако при увольнении в связи с прогулом есть определенные формальные сложности: работодатель должен иметь доказательства виновности сотрудника. Прогул не только должен быть внесен в табель учета рабочего времени, но и подтвержден показаниями свидетелей. Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения практически в ста процентах случаев повлечет за собой увольнение. Работодатель может уволить своего сотрудника за разглашение тайны (коммерческой, государственной или любой другой). Это условие всегда подробно описано в трудовом договоре, если сотрудник в процессе рабочей деятельности будет иметь доступ к какой-либо секретной информации.

Особого внимания заслуживает пункт об испытательном сроке. Естественно, если сотрудник не справился с поставленными перед ним задачами, то увольнение по истечении или во время испытательного срока вполне законно. Но что делать, если кандидат нареканий не заслужил, а работодатель все-таки хочет отказать ему в трудоустройстве и виной тому пресловутое личное отношение?

Если работник в период испытательного срока надлежащим образом справился с порученной ему работой и им не принято решение о расторжении трудового договора по собственной инициативе, оснований для увольнения у работодателя нет. Испытание при приеме на работу проводится в целях проверки соответствия профессиональных навыков кандидата поручаемой работе. Поэтому личное отношение работодателя к работнику не может являться основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными.

Если же все-таки работодателю непременно хочется разорвать отношения с конкретным членом трудового коллектива, то следует не пускаться в рискованные махинации, а попытаться договориться с сотрудником, предложим ему, например, увольнение по соглашению сторон.

Елена Денисова, Ксения Герасимова
По материалам «Rabota.ru»