Ранее мы рассказывали о правах работника при его увольнении, умолчав о его обязанностях. А ведь трудовые взаимоотношения характеризуются не только правами работника и обязанностями нанимателя. В некоторых случаях законодательством о труде предусматриваются и обязанности работника. Так, например, ст. 139 КЗоТ устанавливает, что работник обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения владельца или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу нанимателя, с которым заключен трудовой договор. К сожалению, нередки ситуации, когда работника за невыполнение им своих обязанностей просто напросто увольняют. Причем, увольняя, наниматель считает, что он абсолютно прав, мол, зачем ему такой «нерадивый» сотрудник, опаздывающий на работу, забывающий вовремя сдать отчет или допускающий вечные ошибки в документации. Однако полезно знать, что по таким причинам освобождать работника от должности можно лишь при соблюдении определенных правил, самое важное из которых — первоначальное привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Разумеется, прежде всего изложенное относится к увольнению по п. 3 ст. 40 КЗоТ: «Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или ПВТР, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания».

Что же это такое — мероприятия дисциплинарного взыскания? В первую очередь, это то, что может помочь работнику восстановиться на работе (в случае нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности). Во вторую очередь, мероприятия дисциплинарного взыскания — это взыскания, которые работник может «заработать», если не выполняет положения, скажем, ст. 139 КЗоТ. Следует знать, что за один проступок можно наложить только одно взыскание. Кстати, ст. 147 КЗоТ определяет два вида таких взысканий — выговор и увольнение. Причем увольнение — это самое суровое взыскание, которое может быть применено за грубые нарушения дисциплины труда. В частности, ч. 3 ст. 149 КЗоТ требует от нанимателя учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, предыдущую работу работника. Поэтому применение такого взыскания, как увольнение, так сказать, по горячим следам — это повод обжаловать действия нанимателя в суде, не забыв потребовать выплаты за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Законодательством допускаются и иные меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные в коллективном или в трудовом договорах (предупреждение, порицание, штраф), в специальных актах законодательства (к примеру, ЗУ «О связи», Положение о дисциплине работников горных предприятий, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта и пр.) Иначе говоря, дисциплинарная ответственность может быть общей (по КЗоТ) и специальной (по нормативным актам для отдельных категорий работников).

Кстати, при применении к «проштрафившемуся» работнику взыскания, наниматель обязан соблюсти определенный порядок, предусмотренный КЗоТ. Так, «влепить» выговор можно лишь после выявления проступка (а не в профилактических целях) не позже одного месяца со дня его (проступка) выявления. Если работник, набедокурив, «сбежит», например, в отпуск или на больничный, то эта «хитрость» его не спасет, так как ч. 1 ст. 148 КЗоТ предусматривает: «Взыскание применяется непосредственно после выявления проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске». Более того, если вашу «оплошность» выявили позже, чем через полгода (6 месяцев) со дня совершения, то ни о каком выговоре (тем более, увольнении) не может быть и речи (ч. 2 ст. 148 КЗоТ). Далее, до того, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наниматель обязан затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (в народе — «объяснительную»). После избрания «наказания» издается соответствующий приказ (распоряжение), который сообщается работнику под расписку (ст. 149 КЗоТ). Следует отметить, что несоблюдение нанимателем этих трех правил (объяснение — приказ — ознакомление), не говоря уже о сроках для наложения взыскания, влечет незаконность привлечения к дисциплинарной ответственности.

«Ходить под выговором» совсем не означает, что работник пожизненно будет считаться нарушителем трудовой дисциплины. На помощь такому работнику приходит ст. 151 КЗоТ, которая предусматривает снятие дисциплинарного взыскания. В частности, если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новой «дисциплинарке», то он считается не имеющим взыскания. Кроме того, взыскание может быть снято до окончания одного года, в том случае, если работник «встал на путь исправления», не допустив нового нарушения, проявил себя как добросовестный работник. Правда, в течение срока взыскания работника нельзя поощрить, поэтому проявляя себя с лучших сторон, на премию или благодарность можно не рассчитывать.

Судебная практика На приказах начальства нельзя писать слово «чепуха» Судебная практика показывает, что суд довольно часто становится на сторону работника, признавая применение «дисциплинарки» незаконным, отменяя соответствующие распоряжения и приказы, возмещая работнику моральный вред. Но, бывают и случаи, когда работник помнит только свои права (иногда даже додумывает их) и уходит из зала суда ни с чем. Так, например, в Кировском райсуде Кировограда рассматривался иск о признании дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Дело было так. Сотрудник экономического отдела, работающий на полставки, как-то раз не вышел на работу. Причиной сему послужило участие его в качестве истца в судебном процессе. У нарушителя трудовой дисциплины имелась и судебная повестка, в которой отмечено, что находился он в здании суда (в день прогула) с 9.00 до 12.30. Справедливо посчитав, что в его присутствии на работе после обеда нет никакой необходимости, трудиться он не пошел, а на следующий день «показал на работе» ксерокопию повестки, но предоставить ее в отдел кадров отказался. К слову, заработная плата за день прогула ему не начислялась. Вот только, как известно, кадры решают все. Так и в нашем случае, кадры решили привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вынеся ему выговор и лишив 100% премии за месяц. Примечательно, что спустя три недели этот же работник «заработал» еще одну «дисциплинарку» за то, что не явился по требованию начальника отдела кадров в кадры для ознакомления с предыдущим приказом. На этот раз он снова «схлопотал» выговор и лишился премии. Однако на призыв кадровика работник не отреагировал, посчитав, что в таком случае не работник должен ходить в кадры, а кадры должны прийти к нему. Понятно, что такая «грамотность» только разозлила руководство, и «кара» не заставила себя долго ждать. Спустя два дня «бунтарь» был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины и ПВТР. Конечно, уволенный работник пошел восстанавливать справедливость в суде, требуя признать оба приказа о «дисциплинарке» незаконными, так как вынесены они с нарушением законодательства, восстановить его на работе со всеми вытекающими последствиями. Но что же суд? В суде было установлено, что истец нарушил ПВТР, не уведомив заблаговременно руководство о своем отсутствии на рабочем месте, не предоставил по требованию отдела кадров оправдательный документ. Таким образом, нарушение истцом ПВТР, а также Должностной инструкции и ст. 139 КЗоТ привело к наложению на него дисциплинарного взыскания. Судом также установлено, что до сведения работника приказ о взыскании был доведен, несмотря на то, что от подписи в нем последний отказался. Поэтому суд не усмотрел нарушений трудового законодательства со стороны нанимателя. Между прочим, и вторую «дисциплинарку» суд признал законной, мотивируя тем, что в соответствии со ст. 139 КЗоТ, работник должен честно и добросовестно выполнять свои обязанности, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, поэтому, не явившись по требованию начальника отдела кадров, истец снова нарушил ст. 139 КЗоТ, ПВТР и Должностную инструкцию. Кроме того, суд также установил, что и со вторым взысканием работник был ознакомлен, но отказался от подписи. Интересная деталь была установлена судом по вопросу увольнения истца. Как выяснилось, уволен он был из-за того, что отказался выполнять распоряжение своего непосредственного начальника. Уместно отметить, что само распоряжение было весьма, мягко говоря, странным. Так, начальником отдела истцу было дано «письменное указание о составлении фотографии его рабочего дня» за определенный период времени. Как выяснилось в суде, распоряжение было вызвано необходимостью определить объем работы, выполняемой истцом, для замещения его должности в отпускной период. Разумеется, истец выполнить «ТАКОЕ» отказался, сделав соответствующую приписку (слово «чепуха») на документе. По факту такого «беспредела» было проведено служебное расследование и уже на основании выводов комиссии работник и был уволен. В общем, как вы уже догадались, увольнение судом было также признано законным — систематическое нарушение трудовой дисциплины. Соответственно, в иске было полностью отказано. Иными словами, истца не восстановили на работе, не выплатили заработок за вынужденный прогул и отказали в компенсации морального вреда. Так что, господа-работники, мораль сей реальной истории такова: важно знать не только свои права, но и обязанности, предусмотренные ст. 139 КЗоТ.

Юлия Габдуллина
По материалам «Судебно-юридическая газета»