Вопрос: Как быть, если работник, с которым заключен договор обучения, предусматривающий обязательство этого работника отработать определенный период на предприятии, увольняется по п. 2 ст. 40 КЗоТ в связи с несовместимым с данной работой состоянием здоровья? Имеет ли в этом случае работодатель шансы возместить потраченные на обучение работника средства?

ОТВЕТ

Согласно письму Минтруда от 12.03.2009 № 2691/0/14-09/06, на сегодняшний день вопрос о возможности обязать работников, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, отработать после такого обучения в течение соответствующего срока на предприятии, а в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока отработки возместить расходы работодателю на его обучение законодательно не урегулирован.

На практике для урегулирования этих отношений между работодателем и работником заключается договор, в соответствии с которым на работников может возлагаться обязанность отработать после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока. При отказе работника отработать у работодателя в течение согласованного с ним срока или при увольнении с работы до истечения этого срока на него возлагается обязанность возместить расходы работодателю, связанные с оплатой его обучения.

Таким образом, хотя поводом для написания Министерством письма послужил вопрос о возмещении расходов при увольнении работника по собственному желанию, в итоге был дан расширенный ответ, включающий и другие основания для такого возмещения. Исходя из разъяснения, работник обязан возместить работодателю расходы на обучение как в случае отказа от отработки (увольнение по собственному желанию), так и при его увольнении по другим основаниям.

Привязывание обязанности возмещения расходов к увольнению по собственному желанию ставило бы работников в неравное положение. Ведь тогда получается, что работник, уволившийся по собственному желанию, обязан возмещать расходы на обучение, а те, кто были уволены за прогул, появление в нетрезвом виде и прочие проступки, нет. Кроме того, поскольку ни законодательством, ни разъяснением не предусмотрено иного, то норма договора о возмещении расходов может распространяться и на тех работников, которые были уволены по иным обстоятельствам, к которым относится п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Если же рассматривать ситуацию с увольнением безотносительно к письму Минтруда, то следует отметить, что отношения по обучению сотрудника лучше регулировать отдельным договором об обучении за счет предприятия. Это позволит избежать сомнений относительно соответствия такого договора ст. 9 КЗоТ, не позволяющей заключать трудовые договоры, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде. Впрочем, доказать правомерность трудового договора, предусматривающего такие условия обучения, тоже можно.

Предметом договора об обучении за счет предприятия является предоставление услуг работнику по обучению (их оплата) с условием возврата затраченных на это средств при факте его увольнения раньше определенного срока. То есть заключается сделка, относительно которой правовые последствия связываются с наступлением определенных обстоятельств (ст. 212 ГК). Признать ее недействительной можно будет в том случае, если одна из сторон недобросовестно способствовала наступлению такого обстоятельства (например, работодатель уволил сотрудника с нарушением трудового законодательства).

Таким образом, в случае увольнения работника по собственному желанию, по воле работодателя или по независимым причинам срабатывает отлагательная норма договора, предусматривающая возвращение работником средств, затраченных на его обучение. При этом размер возмещения должен быть пропорционален неотработанному периоду, предусмотренному договором.

Евгений Даниленко
По материалам «ЛІГА: ЗАКОН»