С началом кризиса многие компании были вынуждены снижать расходы на персонал, и страну накрыла волна увольнений. Сейчас на рынке труда относительная стабильность, но тема увольнений не перестает быть актуальной никогда. Увольнение — процедура, которая должна быть юридически правильно оформленной. В то же время уволить сотрудника — непростая задача для многих начальников. Во-первых, законодательство стоит прежде всего на защите прав работника. Во-вторых, немаловажен и психологический аспект.

Надо отдать должное нынешнему правовому просвещению населения: многие сотрудники достаточно хорошо знают трудовое законодательство и при несоблюдении процедуры увольнения часто обращаются к правосудию. Если суд станет на сторону сотрудника, то работодателю придется выплачивать зарплату за вынужденное время прогула. А к этому, возможно, еще и компенсировать моральный ущерб. Поэтому использовать сомнительные схемы увольнения не рекомендуется. Если увольняемому человеку известна компрометирующая информация, то следует опасаться и шантажа. Ведь обозленному сотруднику ничего не стоит сделать звонок в налоговую инспекцию.

Причины увольнений можно объединить в три группы: а) по собственному желанию; б) неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины; в) полная ликвидация предприятия или сокращение штата. О том, какой способ выбрать, а также о других аспектах «правильного» увольнения шла речь на интернет-конференции, организованной ЛІГА: ЗАКОН. Советы работодателям давала директор департамента по кадровым вопросам компании Acumen Outsourcing Елена Вовк.

Самый простой и дешевый способ — увольнение сотрудника по собственному желанию. Для этого работодатели часто меняют условия труда, например, уменьшают нагрузку и сокращают зарплату.

За грубое нарушение трудового распорядка работодатель имеет право сразу уволить сотрудника без выплаты ему пособия. При этом важно документально зафиксировать факт нарушения. Чтобы избежать неприятных ситуаций и лишних сложностей, лучше подстраховаться заранее — подробно расписать в контракте обязанности сторон и санкции за их нарушение.

Сократить работника как штатную единицу — удовольствие не из дешевых, ведь придется выплачивать компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка («белого»). Но проблема даже не в этом, а в том, что на место сокращенного работника невозможно будет взять другого. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит восстановить уволенного человека.

Выходное пособие выплачивается работникам в ряде случаев, предусмотренных КЗоТ. Существует множество причин, по которых работодатель может уволить работника без всяких выплат, но не все действия работодателя в таких случаях являются этичными.

Размер выходного пособия, установленный ст. 44 КЗоТ — минимальный, ниже которого предприятие выплачивать не может. Ну а максимальные пределы пособия работодатель может определять самостоятельно. Некоторые предприятия даже закрепляют «повышенные» размеры выходного пособия в коллективных договорах. На практике, рассказала Елена Вовк, работодатель нередко пытается договориться с работником и изменить статью увольнения (например, увольнение по сокращению штата заменить увольнением по соглашению сторон). При этом ему чаще всего приходится выплачивать работнику какую-то сумму, но ее размеры уже могут отличаться от законодательно установленных размеров.

Расчет средней заработной платы для вычисления размера выходного пособия производится на основании норм, предусмотренных Порядком, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.1995 № 100.

Важно знать, что согласно КЗоТ, нельзя уволить: 1) беременную женщину; 2) мать, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком; 3) работника в период его временной нетрудоспособности, если болезнь не длится больше четырех месяцев; 4) работника, находящегося в отпуске. Но два последних пункта недействительны в случае полной ликвидации предприятия.

Некоторые особенности имеет увольнение директора. Основанием для издания такого приказа об увольнении могут быть: для ООО — решение собрания учредителей; для АО — решение наблюдательного совета (если уставом предприятия это не отнесено к компетенции общего собрания). На место уволенного директора назначается лицо, исполняющее его обязанности, и параллельно ведутся работы по регистрации нового руководителя в Едином государственном реестре. Елена Вовк напоминает, что о смене руководителя также нужно уведомлять органы ГНС, таможенной службы, банковские учреждения.

Важно обратить внимание и на психологические аспекты процесса увольнения. Психологи советуют руководителям открыто сообщать сотруднику о причинах такого решения, это полезно в целом для коллектива. Желательно выплатить выходное пособие, предоставить рекомендации или хотя бы на словах поблагодарить человека за проделанную работу. Данная стратегия выгодна и экономически, так как позволяет сохранять контакты с работником (вдруг он когда-то понадобится), а также избавляет коллектив от лишнего напряжения.

Олеся Гиевская
По материалам «ЛІГА: ЗАКОН»