В компании фактически происходит сокращение штата, но сотрудников не высвобождают, а увольняют по соглашению сторон. Я отказываюсь подписывать данный документ и хочу получить компенсацию, или же просто остаться на работе и работать. Но мне грозят ухудшить условия труда: забрать компьютер, ограничить доступ на рабочие этажи и уменьшить зарплату до минимума. Есть ли такая возможность у компании сделать это лишь одному сотруднику, и вообще, есть ли такая возможность, если компания пока еще не объявила о реструктуризации? То есть обманывают меня или нет?

Принуждать работника уйти «по соглашению сторон» действительно незаконно. Однако часто по многим причинам это самый безболезненный способ прекращения трудовых отношений для сотрудника.

Дело в том, что у работодателя весьма широкие возможности регулирования рабочего процесса. Теоретически работодатель, соблюдая все требования закона, может изменить одному сотруднику существенные условия труда (по КЗоТу это «системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше»). А несущественные — тем более.

Правда, это не должно мешать сотруднику исполнять свои трудовые обязанности, поскольку на работодателе лежит обязанность «правильно організувати працю працівників», то есть обеспечить работнику адекватные требованиям к его работе и безопасные условия труда.

Статья 32 КЗоТа предусматривает в качестве основания для изменения существенных условий труда «зміни в організації виробництва і праці» (что несколько шире понятия «реструктуризация»).

ВСУ уточняет, что изменения в организации производства и труда — это не только ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование компании, сокращение численности или штата работников, но и «раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо».

Таким образом, если при оптимизации структуры предприятия, например, происходит присоединение одного отдела, в котором работал один сотрудник, к другому, то изменения существенных условий труда коснутся только одного человека.

При этом ВСУ отмечает: «Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці».

Следовательно, обязательным основанием для изменения условий труда являются закрепленные приказом (распоряжением) работодателя изменения в организации производства и труда. При этом работник вправе сам решать, согласен он работать на новых условиях или нет. А вот предупредить его об этом следует за 2 месяца до планируемых изменений.

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua