Кризис требует от предпринимателей радикальных решений по сокращению расходов, и на персонал в том числе. О том, как правильно сократить штат, мы рассказывали в материале «Процедуры сокращения и выплаты пособия». Работодателям, не желающим увольнять персонал, но ощущающим временные трудности с его занятостью и выплатой зарплаты, стоит ознакомиться с материалом «Сохранение персонала в кризисное время: возможные варианты». Теперь в продолжение темы подробнее рассмотрим вопрос оптимизации расходов на оплату труда.

Итак, начать стоит с определения зарплаты и ее структурных частей. С точки зрения КЗоТа и Закона «Об оплате труда» (далее — Закон) заработная плата — это награда, выраженная, как правило, в денежной форме и выплачиваемая работодателем работнику за проделанную им работу.

Зарплата согласно ст. 2 Закона состоит из основной (собственно оклада), дополнительной (доплаты, надбавки, гарантийные выплаты, премии и т. д.), а также других поощрительных и компенсационных выплат.

Ст. 97 КЗоТа устанавливает: «Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством».

Итак, даже в случае острой необходимости работодатель не вправе лишить работников минимальных государственных гарантий. Помимо минимальной зарплаты согласно ст. 12 Закона к ним относятся оплата некоторых видов труда, ряд гарантий и компенсаций (подробнее см. «Справку»). Они могут лишь снизиться в связи со снижением оклада, поскольку исчисляются исходя из его размера.

Справка Согласно ст. 12 Закона «Об оплате труда», к минимальным государственным гарантиям относятся: оплата труда за сверхурочную работу (в двойном размере оклада), работу в праздники и выходные (в двойном размере оклада), за время простоя не по вине работника (не менее 2/3 оклада), в случае производства брака не по вине работника (не менее 2/3 оклада), оплата труда несовершеннолетних при сокращенном рабочем дне; оплата ежегодных отпусков, оплата во время исполнения государственных обязанностей (средний заработок сохраняется), при повышении квалификации, проведении медосмотра (средний заработок сохраняется), оплата доноров (средний заработок сохраняется), оплата работников, переведенных по состоянию здоровья на нижеоплачиваемую работу (ст. 114 КЗоТа), временно переведенных в порядке перемещения (ст. 114 КЗоТа), оплата труда некоторых категорий женщин (средний заработок сохраняется), во время производственного обучения (средний заработок сохраняется + доплата на усмотрение работодателя); гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность (выплачиваются в порядке, предусмотренном п. 1 постановления КМУ от 2 марта 1998 года № 255), в случае служебных командировок (ст. 121 КЗоТа), работы в полевых условиях.

Следовательно, действия работодателя могут быть направлены на снижение или отмену премий, доплат, бонуса и т. д., установленных им по собственной инициативе, а также на уменьшение размера зарплаты, естественно, до установленного законодательством минимума.

Следует сразу обратить внимание: система и размеры оплаты труда (включая поощрительные и компенсационные выплаты, поскольку они входят в состав зарплаты) относятся к существенным условиям труда. Порядок их изменения предусмотрен ст. 32 КЗоТа. Исключение составляет только порядок внесения изменений в колдоговор, предусмотренный самим же договором.

Так, по общему правилу (о чем уже упоминалось в материале «Сохранение персонала в кризисное время: возможные варианты») работодатель может изменить размер зарплаты только по согласию работников (и профсоюза, если есть таковой).

Для этого ему следует издать приказ, указав подробно все предполагаемые изменения и намерения внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты. За два месяца до введения изменений необходимо ознакомить с приказом всех работников под расписку (желательно при свидетелях). В случае несогласия трудовой договор с таким сотрудником расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа.

Далее, по прошествии двух месяцев, вносятся изменения во внутренние акты предприятия: штатное расписание, колдоговор, Положение о премировании и т. д., а также в трудовые договоры сотрудников. Соответственно, после снижения размера оклада понижаются и размеры минимальных государственных гарантий.

Отдельно следует упомянуть о сложностях, ожидающих работодателей, подписавших (самостоятельно или через представителей) генеральное, региональные или отраслевые соглашения. Им придется соблюдать минимальные требования, предусмотренные этими соглашениями, поскольку вносить изменения в них довольно сложно (для этого необходимо согласие сторон). Но все расходы свыше этих требований можно будет урезать.

Кстати, уменьшив размер зарплаты (в том числе отказавшись от премий и бонусов), работодателю, не желающему терять ценных сотрудников, можно рекомендовать обратить внимание на повышение нематериальной мотивации персонала. Ведь наличие квалифицированных сотрудников поможет предприятию легче преодолеть кризис.

А кроме того, прежде чем приступать к урезанию заработка, работодателям стоит подумать о сокращении расходов, не касающихся доходов всех работников непосредственно, например о сокращении представительских расходов некоторых сотрудников, уменьшении бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и т. д.

Заключение

Итак, работодатель, желающий в условиях кризиса сократить расходы на персонал, в первую очередь может урезать расходы, прямо не предназначенные для выплат персоналу.

Затем можно уменьшить (или отменить) поощрительные и компенсационные выплаты, не предусмотренные в законодательстве в качестве гарантий, а также снизить размер собственно оклада. Следует помнить, что эти новшества являются изменениями существенных условий труда и требуют применения специальной процедуры.

Нельзя отменять или сокращать размер минимальных государственных гарантий. Их размер будет меняться автоматически вследствие изменения размера оклада.

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua