Профсоюзная профхалатность

Естественный антагонизм «работодатель — работник» не вызывает удивления, а вот когда «родной» профсоюз ущемляет интересы работника — это чревато дополнительными проблемами, и для работодателя в том числе. Рассмотрим ситуацию, в которой работодатель, соблюдая все требования закона, уволил работника по предварительному согласию профсоюза, а вот профсоюз допустил некоторые нарушения процедуры.

Согласно ст. 43 КЗоТа, работодатель не имеет права самостоятельно, без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации или профсоюзного представителя (далее — профсоюза), уволить работника в ряде случаев (при сокращении штата, болезни более 4 месяцев, в случае прогула, неисполнения трудовых обязанностей, по состоянию здоровья и т. д.).

После письменного представления работодателя об увольнении работника у профсоюза есть 15 дней на то, чтобы дать ответ. На протяжении этого времени вопрос об увольнении рассматривается в присутствии увольняемого. По истечении 15 дней профсоюз предоставляет ответ, либо, в противном случае, считается, что согласие предоставлено (подробнее см. ст. 43 КЗоТ).

Несмотря на функцию профсоюза представлять и защищать интересы работника, он также иногда допускает нарушение процедуры, например, дает согласие, не выслушав работника без уважительных причин. Весьма вероятно, что сотрудник через суд попытается восстановиться на должности, подав иск к работодателю.

В таком случае работодателю можно посоветовать ссылаться на то, что согласие им получено, а также на ст. 235 КЗоТа, которая позволяет суду восстановить работника только в случае увольнения без законных оснований. В перечне оснований для расторжения трудового договора, содержащемся в ст. 36, нет упоминания о нарушении процедуры увольнения.

Согласие профсоюза является лишь элементом порядка увольнения по инициативе работодателя. Следовательно, суд, признав аргументацию работодателя обоснованной, может приостановить рассмотрение дела, обязав профсоюз рассмотреть вопрос об увольнении в присутствии работника, а затем рассмотреть спор по сути (см. п. 15 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Однако вполне вероятно, что суд сочтет нарушение процедуры законным основанием для восстановления (см. «Справку»). Последствием иска может быть не только восстановление в должности, но и выплата зарплаты за период вынужденного прогула. Тем не менее, поскольку КЗоТ предписывает работодателю для увольнения сотрудника только получить согласие профсоюза, работодатель не уполномочен контролировать процесс принятия такого решения. Следовательно, ему стоит попытаться привлечь к ответственности виновного.

Справка

У теоретиков свой взгляд на понятие законных оснований для увольнения. Согласно научно-практическому комментарию к КЗоТу, «орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо він звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу. Хоч із змісту статей 36, 40 та 41 КЗпП і випливає, що підставами для звільнення є передбачені цими статтями та деякими іншими правовими нормами фактичні обставини, які дають право власникові звільнити працівника, все ж у частині першій ст. 235 КЗпП словам «звільнення без законних підстав» надається значно ширше розуміння.

Так, звільненням без законної підстави буде визнано звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана власником, але не запитувалася власником і не дана за запитом суду. Суворо кажучи, в цьому випадку порушений тільки порядок звільнення. Однак змінити судову практику вбік букви статті 235 КЗпП навряд чи можливо. У такому випадку буде ігноруватися правило частини першої ст. 43 КЗпП, яке допускає звільнення працівників «лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації».

Цій матеріально-правовій нормі слід віддати перевагу перед нормою частини першої ст. 235 КЗпП, яка носить процесуальний характер. Втім, у ст. 240¹ КЗпП міститься непряме зазначення на те, що працівник підлягає поновленню на роботі не тільки в разі, якщо він звільняється без законної підстави, але й тоді, коли він звільнений «з порушенням встановленого порядку».

Дело в том, что законодательство прямо не предусматривает ответственности профсоюза за нарушение процедуры предоставления согласия на увольнение работника. И лишь Закон «Об объединениях граждан» от 16 июня 1992 г. № 2460-XII устанавливает, что «об’єднання громадян несуть відповідальність, передбачену цим Законом та іншими законодавчими актами України».

Исходя из этого, в случае восстановления уволенного сотрудника на должности работодателю можно посоветовать обратиться с регрессным иском к профсоюзу (как общественной организации). То есть в данном споре профсоюз и работодатель выступают участниками гражданско-правовых отношений. Работодатель по вине профсоюза понес убытки, которые тот должен возместить по правилам гражданского законодательства, то есть в полном объеме.

Рекомендации

Если работодатель по вине профсоюза понес убытки, он может подать гражданско-правовой иск об их возмещении

Таким образом, из средств профсоюза работодателю будут возмещены убытки, но ведь «неугодный» сотрудник останется на должности. В таком случае работодателю следует либо подать апелляцию на решение суда о восстановлении работника, аргументируя наличием согласия профсоюза, либо снова инициировать его увольнение (если есть основания), повторно направив представление в профсоюз.

Заключение

Если работодателем соблюдены все требования закона при увольнении сотрудника по предварительному согласию профсоюза, а профсоюзом нет, это не гарантирует первому отсутствия хлопот, в частности, восстановления работника на должности и выплаты ему зарплаты за период вынужденного прогула. Тем не менее поскольку работодатель не обязан контролировать порядок осуществления своих полномочий профсоюзом при решении участи сотрудника, то он не должен нести ответственность за допущенные профсоюзом нарушения. Следовательно, у него есть шанс защитить в суде свои интересы.

Во избежание ряда проблем по вине профсоюза, в частности, описанных выше, работодателям можно посоветовать самостоятельно предупреждать работника об ожидаемом рассмотрении его вопроса профсоюзом.

Ольга Ружило
По материалам LigaZakon.ua