В современном бизнесе ситуация, при которой директор предприятия и его собственник не являются одним лицом, довольно распространенная. В виду указанного обстоятельства вопрос ответственности директора перед своими фактическими работодателями имеет большое значение. Влиять на менеджера можно разными способами. Но поскольку он является в первую очередь наемным работником, то самым очевидным в такой ситуации способом реагирования на «плохое» поведение директора является применение средств воздействия, предусмотренных трудовым законодательством. Как именно такое воздействие должно осуществляться в рамках трудового права?

Действующий Кодекс законов о труде, правда, в этом смысле не очень разнообразен. Он предусматривает по общему правилу два вида взысканий за допущенные при исполнении трудовых обязанностей нарушения: увольнение и выговор. Первая форма, безусловно, является наиболее радикальной. Хотя ввиду особой роли руководителя к нему она может быть применена даже в тех случаях, когда в отношении к другим работникам она не используется. Так, помимо общих оснований для увольнения, предусмотренных статьей 40 КЗоТ, Кодекс также предусматривает право собственника предприятия расторгнуть трудовой договор в случае «одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу)» или же «винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати». При этом увольнение осуществляется в упрощенном режиме: без получения предварительного согласия профсоюзного органа. Второй же вид взыскания — выговор — применяется за менее тяжкие «трудовые проступки».

Однако в отношении обоих видов взысканий встает один вопрос: кто именно и в каком порядке должен привлекать к ответственности директора на предприятии?

В статье 147¹ КЗоТа говорится, что дисциплинарные взыскания должны применяться тем органом, который имеет право принимать на работу или избирать, утверждать, назначать на должность. Национальное законодательство предусматривает большое разнообразие органов, которые имеют право решать кадровые вопросы. Их можно условно разделить на единоличные и коллегиальные. Все зависит от того, в какой форме создано предприятие. От формы органа, в свою очередь, зависит и порядок применения взыскания.

Если предприятие основано на частной собственности одного человека, то и помыкать нанятым руководителем такой человек может, ни с кем не советуясь. Акты управления при этом могут быть оформлены в виде распоряжения. Принципиальных отличий в форме отношений между директором и учредителем не будет, если вместо человека — физического лица — в роли собственника предприятия выступит одно юридическое лицо. В таком случае выносить «приговор» будет уполномоченный представитель юридического лица, например его официальный руководитель.

Но если предприятию за счет своей собственности дало жизнь сразу несколько лиц (юридических, физических), то вопрос о дисциплинарной ответственности назначенного ими директора они должны решать сообща. Как правило, принятие таких решений согласно Хозяйственному и Гражданскому кодексам относится к компетенции общего собрания акционеров или общего собрания учредителей, которым (как высшим органам общества) подотчетен директор. В этом случае принятое решение должно быть оформлено в виде протокола.

Стоит сказать, что в уставе предприятия могут быть предусмотрены свои особенности привлечения директора к дисциплинарной ответственности. При этом в любом случае для предотвращения возможных разночтений, такие правила стоит оговорить в уставных документах заранее.

Нормативное сопровождение Согласно КЗоТу, «дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку».

Дмитрий Коновалов
По материалам LigaZakon.ua