Как сохранить персонал в условиях временного отсутствия работы и жесткого ограничения бюджета? Избежать массового сокращения штата, отправив персонал в бессрочно-бесплатный отпуск, нельзя. Но есть альтернативы…

Все чаще работодатели, дорожа ценными кадрами, «взращенными» или с трудом привлеченными, не желают их увольнять, а широко применяемые в девяностых бессрочные вынужденные отпуска за свой счет канули в Лету. Следовательно, они ищут компромиссные решения сохранения персонала в условиях временного отсутствия работы и жесткого ограничения бюджета. Рассмотрим возможные варианты таких решений.

Анализируя трудовое законодательство, можно прийти к заключению, что существует несколько вариантов преодоления временного простоя в зависимости от его длительности, финансовой состоятельности работодателя и желания работников (сразу стоит оговориться, в данном материале не идет речь о выведении отношений работник — работодатель за пределы трудовых, то есть об «аутстаффинге», предоставлении услуг, подряде и проч.). Но обо всем по прядку.

Простой простой

Простой — это приостановление работы части или всего предприятия, но он не предполагает особой экономии средств работодателя, поскольку за весь период простоя законодатель обязал работодателей выплачивать зарплату работникам в размере 2/3 ставки.

Если предполагается недлительный простой, работодателю можно предложить согласно ст. 34 КЗоТа перевести работников на другую работу на период не более месяца. Важно помнить, что перевод в случае простоя — не принудительный, а по согласию работника. Ведь норма, предусматривающая ответственность за отказ работника от перевода, изъята еще в 1999 году. В случае отказа работник должен будет находиться на рабочем месте, даже если нет работы. Либо работодатель по собственному усмотрению может разрешить ему не приходить.

В данном случае следует учитывать, что расходы на зарплату будут сокращены лишь на треть (согласно ст. 113 КЗоТа). Также можно временно оптимизировать выплату премий, бонусов, надбавок и т. д., не установленных законом в качестве обязательных.

Если все же есть возможность перевести работников на другую работу и они согласны, работодателю следует издать приказ о временном переводе в связи с простоем (с указанием конкретных сотрудников и их новых должностей) и уведомить работников об этом под расписку и желательно при свидетелях (например, представителях отдела кадров).

Эксперты до сих пор спорят по поводу того, считается ли такое изменение условий труда существенным, то есть стоит ли уведомлять работника за два месяца и увольнять при отказе, однако исходя из его сложнопредсказуемости, можно сделать заключение, что это требование не является обязательным.

Существует мнение, что в случае приостановления деятельности предприятия (в результате простоя) отнести расходы на оплату труда на валовые не удастся. Поскольку юрлицо не будет осуществлять хоздеятельность, следовательно, нельзя считать такие суммы валовыми расходами производства и обращения исходя из их определения (согласно ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий»).

Если на предприятии заключен колдоговор, то работодателю следует корректировать свои действия, исходя из его положений.

Очевидно, в условиях длительного кризиса этот способ сохранения персонала является не слишком удобным для работодателя, поскольку и сроки, и экономия средств незначительны.

Рекомендации В случае простоя расходы на зарплату будут сокращены лишь на треть, что не позволит существенно сэкономить средства, необходимые для «спасения» бизнеса. Посему работодателю следует искать другой способ, позволяющий как сохранить персонал, так и заметно сократить расходы.

В отпуск — бесплатно, но ненадолго

Если работодателю для возобновления нормальной работы предприятия достаточно срока, не превышающего двух недель (что в условиях кризиса мало реально), он может договориться с работниками о предоставлении им отпуска без сохранения заработной платы (в обиходе — «отпуска за свой счет»). В 2000 году из законодательства была изъята весьма популярная в конце девяностых норма, позволяющая работодателю по собственной инициативе отправлять сотрудников в отпуск за свой счет в связи с простоем.

Такой отпуск, согласно ст. 26 Закона «Об отпусках», может предоставляться сотруднику по ряду уважительных причин (см. «Справку») на срок до 15 дней в году по согласованию с работодателем. Для этого работодателю необходимо договориться с сотрудниками об оформлении соответствующих заявлений (указав «уважительные причины»), издать приказ о предоставлении отпусков, ознакомить с ним под расписку работников и внести необходимые сведения в табель учета рабочего времени.

Справка Уважительными причинами для предоставления отпуска без сохранения зарплаты считаются: семейные обстоятельства; тяжелое состояние здоровья близкого родственника (отца, матери, жены, мужа, сына, дочери, родного брата или сестры) или опекуна; проводы сына в армию; пожар или другое бедствие, постигшее семью или близкого родственника сотрудника; каникулы ребенка, карантин в детском учреждении, проводы в летний лагерь; сдача экзаменов при получении второго высшего образования и т. д. Тем не менее только работодатель решает, считать названные причины уважительными или нет. И, конечно же, он вправе дополнить этот список.

Однако сразу стоит предупредить, что одновременный уход большого количества сотрудников по собственному желанию в отпуск за свой счет может вызвать подозрения у инспектора Госнадзортруда. Правда, вряд ли это чревато санкциями при условии, что все будет оформлено по закону, а сотрудники подтвердят свое добровольное желание.

Тем не менее такой способ тоже не является самым удобным для решения «простойных» проблем: срок слишком невелик, необходимо договариваться с работниками, возможны проверки со стороны Госнадзортруда.

Рекомендации Можно договориться с сотрудниками об оформлении отпуска без сохранения зарплаты, однако это не лучший способ экономии в условиях длительного кризиса, поскольку его длительность — 15 дней в году, а этого, естественно, недостаточно.

Суммированный минимум

В качестве альтернативы можно посоветовать не оставлять работников временно без работы, а максимально сократить ее объем. В частности, введя режим суммированного учета рабочего времени.

Ст. 61 КЗоТа позволяет работодателю самостоятельно (или, посоветовавшись с профсоюзом, который вряд ли будет возражать против такой альтернативы массовому сокращению) издать приказ о переходе на режим суммированного учета рабочего времени, установив по собственному усмотрению количество рабочих часов в отчетном периоде и, по возможности, срок действия такого режима. В приказе желательно обосновать необходимость такого перехода.

Только подготовиться к этому следует заранее, поскольку в данном случае существенные изменения условий труда налицо. Так что обязательно стоит предупредить работников под расписку за 2 месяца до предстоящих изменений. Несогласных можно уволить.

Поскольку норма рассчитана на другую ситуацию, она не устанавливает минимального количества рабочих часов (максимальное, согласно Методическим рекомендациям по применению суммированного учета рабочего времени, — 40 часов в неделю), то есть теоретически можно установить даже 1 час в месяц. При этом зарплата будет начисляться соответственно отработанному времени, отраженному в табеле учета рабочего времени.

Этот способ позволит сохранить штат, существенно сэкономив средства. Причем для внедрения такого режима работы требуется не изъявление желания работника, а лишь его согласие, отсутствие которого не препятствует работодателю в реализации его планов.

Рекомендации Переход на суммированный учет рабочего времени с установлением минимального количества рабочих часов в учетный период позволит существенно сократить расходы на оплату труда, избежав массового увольнения персонала. Однако изначально целевое назначение данной нормы другое, потому более удобным в применении кажется следующий способ.

Оптимальный, комплексный, неполный

Еще один способ, во многом схожий с вышеописанным, — введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Согласно разъяснениям Госнадзортруда, «ст. 56 КЗпП України не обмежує тривалості неповного робочого часу, тобто неповний робочий час може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням кількості днів роботи протягом тижня чи одночасним зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні». Таким образом, работодатель вправе сам (или по согласованию с профсоюзом) определять количество рабочих часов в день (неделю), если в колдоговоре не указано иного.

Для этого работодателю следует издать приказ о переходе на неполный рабочий день (неделю), указав конкретный график работы предприятия. С этим приказом работники также должны ознакомиться под расписку за два месяца до внедрения и либо согласиться, либо уволиться. Кстати, если работники сами напишут заявление о переводе на неполный рабочий день (неделю), а работодатель издаст соответствующий приказ, то два месяца ждать не надо.

В приказе в зависимости от количества рабочих часов относительно нормы устанавливается соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки (полставки, четверть ставки, даже 1/40 ставки при работе 1 час в неделю). Желательно также внести соответствующие изменения в трудовые договоры работников.

Этот способ имеет все преимущества предыдущего, однако предпочтительнее, поскольку ст. 56 в отличие от ст. 61 КЗоТа специально призвана урегулировать уменьшение количества рабочих часов. Выбор каждого из них зависит от возможности обоснования и определения режима работы.

Еще один нюанс. Одновременно с изменением таких существенных условий труда, как режим работы, можно утвердить в приказе и изменения размера оплаты труда (тоже изменение существенных условий), то есть установить минимальный размер зарплаты в целях экономии средств предприятия, что поможет в условиях серьезного кризиса платежеспособности избежать массовых сокращений. Но в данном случае от работодателя потребуется мощная нематериальная мотивация персонала.

Рекомендации Самый удобный способ, позволяющий сократить расходы на персонал без необходимости сокращения штата, — введение неполного рабочего времени. Дабы не пришлось ждать 2 месяца до его введения, можно договориться с работниками о написании заявлений об установлении по их собственному желанию неполного рабочего дня (недели). Затем следует издать соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудников под расписку. Максимально сэкономить позволит сочетание режима неполного рабочего времени со снижением уровня зарплаты до минимума.

Некоторые работодатели полагают, что можно, не изменяя режима работы персонала, в табелях учета рабочего времени просто проставлять невыходы на работу. А следовательно, и зарплату начислять пропорционально отработанному времени, то есть она теоретически может быть равна нулю.

Однако эксперты-практики не советуют так делать, поскольку такие ситуации могут вызвать повышенное внимание контролирующих органов. И небезосновательно, поскольку по признакам (в частности, массовости и полной стагнации) они будут напоминать простой, а он, как указано выше, не избавляет от необходимости выплачивать зарплату.

Заключение

Итак, отечественное законодательство предоставляет работодателю для сохранения рабочих мест несколько вариантов на выбор: приостановка работы сотрудников (или перевод на другие должности) во время простоя, предоставление отпуска без сохранения зарплаты, введение суммированного учета рабочего времени или режима неполного рабочего времени.

В случае длительного кризиса платежеспособности предприятий, оптимальными представляются два последних варианта в сочетании со снижением зарплаты до минимума, поскольку они позволят на протяжении достаточно длительного периода существенно сэкономить средства, избегая массового сокращения штата.

Но в любом случае, если работодатель хочет сохранить персонал, то ему следует позаботиться о нематериальной мотивации работников, оказавшихся в не менее сложной ситуации.

Нормативное сопровождение

КЗоТ установил:

«Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Стаття 56. Неповний робочий час

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень».

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників».

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua