В условиях кризиса многие компании заинтересованы в снижении расходов на персонал. В том числе за счет сокращения кадров. Однако грамотное увольнение сотрудника не такая простая задача. Если компания избавится от работника с нарушением законодательства, он будет иметь все основания оспорить такое увольнение в судебном порядке и получить солидную компенсацию.

Разойтись полюбовно

Первый и самый простой способ для компании — попросить сотрудника уволиться по собственному желанию. Это также и наиболее дешевый вариант для работодателя. Именно этот вариант является наиболее распространенным.

Для работодателя при таком ходе событий важно правильно провести «разъяснительную работу» с коллегой. Иногда, чтобы сгладить расставание, бывший работодатель помогает сотруднику с поиском работы либо дает ему позитивное рекомендательное письмо.

Однако даже в этом случае у работодателя могут возникнуть проблемы. Бывший работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Если судебные инстанции станут на сторону сотрудника и решат, что его вынуждали уволиться, то компания должна будет выплатить «пострадавшему» компенсацию, оплатить ему время вынужденного прогула, а также восстановить в должности.

Сотрудники решаются обратиться в суд лишь в редких случаях, поскольку не хотят портить отношения с менеджментом компании. Только после того как их уволили, они могут решиться на обжалование причин увольнения либо невыплаты части полагаемой им компенсации. В большей части исков судебные органы становятся на сторону сотрудника.

Второй вариант — уволить человека по согласию сторон. В случае увольнения сотрудника на этом основании выходное пособие ему не выплачивается. Однако законодательство определяет такую потерю как «по независимым от работника обстоятельствам», и при постановке на учет в службе занятости работник имеет право на получение помощи по безработице, размер которой будет зависеть от страхового стажа.

Кроме того, при таком варианте работодатель и сотрудник могут договориться об определенной компенсации для специалиста. Размер компенсации определяется в процессе переговоров.

Вынудить уйти

Чтобы мотивировать сотрудника написать заявление по собственному желанию, работодатель может изменить условия его труда, в частности уменьшить нагрузку и сократить зарплату. Этот способ как минимум поможет снизить расходы на персонал в условиях кризиса, однако может привести к потерям нужных работников.

Как поясняют юристы, для минимизации затрат компании могут перейти на режим суммированного учета рабочего времени либо ввести неполный рабочий день, определив количество рабочих часов. В таком случае размер заработной платы устанавливается пропорционально отработанному времени. КЗоТ не устанавливает ограничений на установление минимального рабочего времени при введении неполного рабочего времени.

Схожий механизм и по снижению уровня заработной платы. Как поясняют юристы, в некоторых случаях снижение заработной платы может устанавливаться на период до 6 месяцев в связи с финансовыми трудностями компании. Кроме того, сотрудник может в двустороннем порядке согласиться на снижение заработной платы, лишь бы избежать сокращения.

Главная опасность для работодателя остается все той же — обращение сотрудника в суд. Суд при рассмотрении дела об увольнении устанавливает: действительно ли были изменения в организации производства и труда, которые вынудили предприятие уменьшить рабочий день и урезать зарплату.

Еще один способ — психологическое давление. Прием прост: сотрудника перегружают работой и систематически обвиняют в том, что он не справился. Человек не выдерживает и сам пишет заявление на увольнение.

Развод по инициативе работодателя

Если указанные выше способы не сработали, работодатель может отказаться от услуг сотрудника при помощи «компромата». Имеется в виду увольнение за нарушение трудовой дисциплины либо несоответствие занимаемой должности.

За грубое нарушение трудового распорядка работодатель имеет право сразу уволить сотрудника без выплаты ему пособия. Грубым нарушением распорядка может считаться появление человека на работе в пьяном виде, прогул, дисциплинарное нарушение либо разглашение коммерческой тайны. Важно, чтобы факт нарушения был документально зафиксирован. К примеру, чтобы была написана объяснительная записка самим нарушителем.

Последний и наиболее дорогостоящий вариант увольнения для компании — провести сокращение персонала. В этом случае работодатель опять-таки должен предупредить сотрудника о сокращении за два месяца. Нарушение данного требования чревато административным штрафом в размере до 850 гривен. Также необходимо проинформировать центр занятости за 2 месяца до сокращения и 10 дней после сокращения, при этом предоставив список сокращенных сотрудников. Нарушение данного требования грозит штрафом в размере годовой зарплаты за каждого из уволенных сотрудников. Кроме того, работодатель обязан выплатить такому сотруднику выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.

Примечательно, что если до этого сотрудник был переведен на короткий рабочий день либо ему была снижена зарплата, то размер выходного пособия будет ниже, ведь компенсация со стороны работодателя рассчитывается на основании среднего дохода сотрудника за последние два месяца.

Татьяна Недоризанюк
По материалам «Дело»