МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10

Про сумісництво посадових осіб
державних і комунальних установ та соціальні гарантії інвалідів

(Витяг)

<…>
1. Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 і Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.

На час прийняття і дії цих нормативно-правових актів відповідно до Закону України «Про власність» до державної власності відносились загальнодержавна власність і власність адміністративно-територіальних одиниць (комунальна власність). Зазначені нормативно-правові акти врегульовували питання роботи працівників на умовах сумісництва як на державних (комунальних) підприємствах, так і в державних (комунальних) установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів.

Незважаючи на втрату чинності Закону України «Про власність» (Закон України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України у зв’язку з прийняттям Цивільного кодексу України» від 27.04.2007 р. № 997), зазначені нормативно-правові акти врегульовують питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів.

Отже, дія зазначеної постанови поширюється не тільки на державні, а і на комунальні підприємства, установи і організації. Тому керівники комунальних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму. Тобто працівник не може одночасно (наприклад, з 9-ї до 18-ї год.) виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом.
<…>
За цивільно-правовим договором, зокрема за трудовою угодою, договором підряду, яким фактично є трудова угода, оплачується не процес праці, а її результати. Він визначається, як правило, після закінчення роботи та оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата та інше.

Порядок укладення цивільно-правових договорів регулюється нормами цивільного законодавства. Роз’яснення порядку укладення таких договорів не належить до компетенції Мінпраці.

2. Статтею 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачено, що відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів.

Роботодавець може звільнити працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи лише у таких випадках:

• у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;
• за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
• якщо, згідно з медичним висновком, працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

За п. 5 ст. 40 КЗпП звільнення провадиться у разі нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

Підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботу протягом вказаного строку підряд. Вихід на роботу хоч би на один день перериває такий строк. У наступному чотирьохмісячний строк повинен відраховуватись знову. Підсумовуватися періоди неявки на роботу протягом менше чотирьох місяців не можуть.

На підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) повинне зберігатися до видужання.