В 1921 году Петр Капица приехал в Кембридж к знаменитому физику Эрнесту Резерфорду. Тот отказался зачислять его в свою лабораторию, так как штат уже был заполнен. "Скажите, профессор, какова точность ваших исследований?" - спросил Капица. "Допустима двух-, трехпроцентная погрешность", - ответил Резерфорд. "Стало быть, вы можете допустить такую же погрешность в комплектовании штата?" - парировал Капица, после чего был принят на работу...

В специальной литературе по трудоустройству без особых усилий можно найти массу советов о том, как пройти собеседование. Но вот о том, как проводить собеседование, пишут мало, если не сказать, что не пишут совсем. А ведь рано или поздно практически каждому из нас приходится сталкиваться с проблемой подбора кандидата на вакантную должность. Может, это будет один сотрудник, а может, целый отдел специалистов. Кто знает? Как писал известный американский менеджер Ли Якокка, "самое значительное, что может сделать менеджер, - это нанимать для дела новых работников". Как бы там ни было, но к проведению собеседования нужно относиться серьезно. "Подумаешь, - скажете вы, - не выдержит испытательный срок - уволим. Дел-то!" Безусловно, ошибка не станет смертельной, но надо учитывать, что за каждым таким соискателем стоит человек, который отнюдь не является подопытным кроликом.

Вспомните, как вы сами волновались перед решающим собеседованием, строили планы, лелеяли надежды, даже мечтали? А теперь в ваших руках судьба другого человека. Почему-то именно молодые сотрудники быстро забывают о том, как они сами проходили собеседования, поэтому бывают порой слишком необъективны и придирчивы к соискателям. Понимание приходит со временем. Это чем-то сродни тому, как один журналист должен был написать статью о научном открытии. Все младшие сотрудники института, куда он обратился за разъяснениями, пытались еще больше его запутать, оперируя сложными терминами. И только профессор, действительный член-корреспондент нескольких академий, рассказал об открытии на примере Алисы в Стране чудес. Так и здесь прием нового специалиста воспринимается другими как возможность показать свое превосходство - мол, я-то уже в компании, а ты...

Не будем уподобляться младшим научным сотрудникам. Собеседование - это не повод лишний раз полюбоваться собой, а возможность продемонстрировать свою проницательность, знание психологии и специфики предстоящей работы, то есть показать себя профессором человеческих душ, если можно так выразиться. А для этого следует хорошо к нему подготовиться. Решите четко и ясно, какие требования должны быть предъявлены к будущему кандидату исходя из его должностных обязанностей. О том, что должностная инструкция откорректирована и лежит перед глазами, напоминать, думаю, не надо. Не мешает только еще раз просмотреть ее, добавить недостающее или вычеркнуть лишнее. Особое внимание обратите на то, какое образование, навыки и умения необходимы для вакантной должности. Подумайте, от чего можно отказаться, а без чего никак нельзя. Например, вам нужен секретарь: без законченного высшего образования он вполне может обойтись, но без знания английского языка вряд ли.

Как правило, в больших компаниях существует отдел кадров или менеджер по персоналу. В соответствии с запросом и должностной инструкцией именно эта служба проводит первоначальный отбор кандидатов. Присланных резюме может быть как много, так и мало. Если в объявлении не указан оклад, то звонков будет раз в пятьдесят больше, чем ожидается. И соискатели, услышав уточнение "от", могут просто не дослушать "до". Так что лучше, безусловно, называть все сразу, особенно зарплату, дабы избежать некорректного поведения на противоположном конце трубки... Если же резюме приходит очень мало, что-то из заявленного нереально. То ли завышенный объем требований к кандидату не стыкуется с мизерной зарплатой, то ли образование и опыт работы слишком велики для желаемого возраста (кандидат просто физически не успел его приобрести).

В любом случае наверняка придется провести собеседование не с одним человеком, и вы должны иметь перед собой список обязательных вопросов, которые следует задать каждому из них. Бывает так, что в потоке кандидатов забываешь, у кого и что спрашивал. Не надейтесь на свою память, а напишите вопросы, отведите графу для каждого кандидата и обозначьте вкратце ответы. Это пригодится в дальнейшем для объективного решения. Перед встречей с претендентом непременно просмотрите его резюме и сделайте пометки, чтобы уточнить непонятные моменты. Задавая вопросы в процессе беседы, внимательно следите за языком тела, даже цветом лица соискателя. Так, один молодой человек, объясняя темный пункт в своей биографии, непроизвольно щипал кончик носа, и тут его работодатель вспомнил английское выражение, что у вруна и нос растет. Оказалось потом, что претендент на вакантное место действительно говорил неправду.

Что касается обмана, преувеличения и так далее, то если вы чувствуете, что не можете самостоятельно оценить какие-то качества кандидата, попросите об этом кого-нибудь из персонала - например, проверить знание сложной компьютерной программы. Но предупредите заранее проверяющего, чтобы он не выражал своих эмоций при претенденте. Один работодатель потом написал своему помощнику на листке только "?", а тот ответил: "!!!" Все было ясно. В одной крупной российской компании выбирали кандидатов на вакантную должность менеджера в отдел регионального развития. И предпочли не самого лучшего из всех, а того, у кого в резюме стояло знание китайского языка. Дело в том, что в компании в ближайшем будущем планировали открыть отделение в Пекине. Когда же новый менеджер проработал более года, выяснилось, что китайского он никогда и не знал, просто в бюро по трудоустройству ему посоветовали указать не менее трех языков. А у него было только два, вот он и решил взять редкий, чтобы не смогли проверить...

Бывает и так, что вроде бы всем хорош кандидат, прекрасно подходит на вакантную должность. В общем, полное соответствие, но что-то беспокоит, что-то подсказывает: не все так гладко, как кажется. Прислушайтесь к голосу интуиции. Не факт, что это предчувствие касается должностного соответствия. Это может быть и что-то личное. Может, кандидат напоминает человека, который, например, взял у вас шесть лет назад крупную сумму и до сих пор не думает возвращать или вам не нравится его манера говорить, одеваться и т. д. Если же это ощущение не личное, то попросите поговорить с кандидатом кого-нибудь еще. Подыскивая себе помощницу, руководитель одной компании остановил выбор на одной из кандидаток, но интуиция ему подсказывала: что-то в этой девушке не так. С потенциальной претенденткой побеседовала более опытная сотрудница, которой у шефа были все основания доверять, и быстро раскусила истинные намерения девушки.

Кстати, о разговоре по душам: это один из приемов. Если вы не получили полного представления о кандидате, а только чуть более расширенный пересказ резюме, отвлекитесь, сбросьте напряжение. Помните, как это гениально сделала героиня Федосеевой-Шукшиной - чиновница, получающая взятку. Она спросила свою собеседницу, которая была в полуобморочном состоянии после того, как вручила конверт: "А вы любите праздники?" Так и вы: переключитесь на вчерашний фильм или еще какое-нибудь недавнее событие, выясните, например, какое у человека хобби. Порой такие отступления не только помогают разговорить соискателя, но и открывают его истинное лицо, интересы. Правда, исходить нужно из того, что вы ищете не просто интересного собеседника, а того, чьи человеческие качества максимально приближены к должностным обязанностям. Как говорил Дэн Сяопин: "Не важно, какого цвета кошка, лишь бы она ловила мышей". Может получиться и так, что вам подойдет, например, на должность координатора женщина, у которой был большой перерыв в трудовом стаже из-за того, что она сидела с детьми, но имела опыт общественной работы, а не молодой, амбициозный специалист с двумя высшими образованиями и стажировкой в Японии, ведь именно из-за высокомерия был уволен предыдущий сотрудник. Здесь для вас гораздо важнее, чтобы координатор ладил со всеми структурами, а не блистал эрудицией.

Как в том историческом анекдоте, когда к Анатолю Франсу пришла наниматься на работу стенографистка, которая заявила, что может печатать со скоростью 150 слов в минуту. "Хорошо, но где я возьму для вас столько слов?" - удивился тогда писатель. Если вы чувствуете, что кандидат точно не годится, скажите ему об этом открыто. Например, молодому человеку, который претендовал на должность координатора, посоветуйте найти лучшее применение его способностям, а девушке, которая хотела стать помощницей босса, скажите что-то типа "нас выбирают, мы выбираем, как это часто не совпадает". Ну и так далее. Только по-доброму, без эксцессов. Так, как вам кажется, человек может это правильно воспринять: пожурив немного (что ж вы, еще не закончив вуз, уже в начальники?), пошутив (мало кто из великих людей прошел бы через отдел кадров), рассуждая логически (таким образом, у нас получается, что...). И так далее. Лучше всего о характере человека можно судить из его рассказа о предыдущем месте работы. Красным сигналом светофора для вас должно быть то, что претендент нелестно отзывается о бывших коллегах, руководстве. Попросите объяснить, почему у него сложилось такое мнение и что устраивало и не устраивало на прежнем месте. А также то, что кандидат ожидает от новой работы.

Здесь два слова хочется сказать экстремалам - любителям создавать стрессовые ситуации во время собеседования. Если вы будете агрессивны, узнаете только одно - как соискатель реагирует на запугивания. Больше ничего. Уверяю вас, уважающий себя человек вряд ли придет к вам работать, даже если пройдет подстроенные вами "огонь, воду и медные трубы". Не надо быть Сахаром Медовичем, как сказала вице-президент одной из ассоциаций: "Кадровику необходимо чуткое ухо, доброе сердце и шкура, как у носорога". Вам для начала необходимо только внимательно выслушать соискателя. Для этого постарайтесь, чтобы хоть какое-то время вам никто не мешал. Сами знаете, когда приходит новый человек, сотрудники пытаются под любым предлогом заглянуть в кабинет. Грешат этим даже руководители. По собственному опыту знаю, что когда, например, проводила кастинг девушек-промоутеров, никто из мужчин не выдерживал соблазна полюбоваться таким цветником. В конце концов пришлось просить "выступить" перед девушками руководителей-мужчин, и что вы думаете? Они облегчали мне задачу, выходя после речи за дверь и говоря: "Четвертую во втором ряду, третью в пятом и двух на последнем возьми обязательно". Потом, когда ко мне предъявляли претензии, приходилось напоминать, что данную кандидатуру выбрали именно они.

В первой части собеседования вы слушаете кандидата, во второй - знакомите его с будущей должностью. Причем не так, как это любят делать некоторые руководящие работники - с речью, напоминающей речь Остапа Бендера в Васюках. Расскажите в двух словах о фирме и ее политике в различных областях. Отдельно осветите требования, предъявляемые к данной должности, нормы и зарплату на испытательный срок, перспективы роста, льготы и штрафы. А также как принято здесь одеваться (если вами выявлены явные несоответствия), сколько времени отводится на обед и т. д. Особенно подчеркните, что вы ждете от кандидата, на что надеетесь. В некоторых случаях стоит обрисовать коллектив, в котором предстоит трудиться. Если вы заметили, что кандидат чересчур словоохотлив, намекните, что у вас девиз "Меньше слов, больше дела".

Обязательно спросите кандидата, есть ли у него вопросы, что ему непонятно. Только не берите никого из ложного чувства жалости или для срочного прикрытия образовавшейся дыры-вакансии, чтобы не было потом мучительно больно... Хочется еще сказать в защиту тех соискателей, которые ищут работу сразу после обучения, без трудового стажа. С ними надо больше беседовать о приоритетах в работе, поведении в коллективе и т. д. Конечно, опасно брать зеленого сотрудника, но неизвестно еще, какую школу прошел человек, имеющий всего один-три года практики. Если у вас нет педагогического таланта, подключите такого новичка к опытному сотруднику, для которого быть наставником почетно, и вы воспитаете преданного и идущего в нужном вашей организации направлении сотрудника.

Проведение собеседования - это экзамен не только для соискателя на вакантную должность, но и ваш личный экзамен. Способны ли вы в незнакомом вам человеке буквально за несколько минут увидеть те качества, которые необходимы для занимаемой должности, а также определить, сможет ли он органично влиться в уже сложившийся или новый коллектив? Не огорчайтесь, что далеко не сразу у вас это получится на все сто процентов, ведь прием нового работника - это всегда триумф надежды над опытом.