Законодавство про оплату праці, зокрема й щодо оплати відпусток, ґрунтується на Конституції України та складається з Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та інших актів законодавства України.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищено законом.

Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, підлягають наданню щорічні (основна й додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки підлягає перенесенню на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки» в період дії воєнного стану застосуванню не підлягають.

Однак у разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому належить виплатити грошову компенсацію відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки». Остання передбачає, що в разі звільнення працівника йому підлягає виплаті грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Згідно із ч. 1 ст. 116 КЗпП в разі звільнення працівника виплатити всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, треба в день звільнення.

Проте є випадки, коли роботодавці намагаються зменшити розмір компенсації, затримують виплату або взагалі відмовляються її виплачувати з посиланням на воєнний стан в Україні.

Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавцю чи роботодавцю — фізичній особі заборонено в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Сам собою воєнний стан не є поважною причиною звільнення роботодавця від обов’язку розрахуватися з працівником у день звільнення.

Відповідно до вимог ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

1. Заробітна плата підлягає виплаті працівнику на умовах, визначених трудовим договором.
2. Роботодавець зобов’язаний вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
3. Роботодавець звільнений від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплатити заробітну плату.

У разі неможливості своєчасно виплатити заробітну плату внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтерміновано до моменту відновлення діяльності підприємства.

Водночас варто звернути увагу на Рішення Конституційного Суду України від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013.

Зокрема, Суд зауважив, що згідно зі ст. 1 Конвенції Міжнародної організації праці № 95 «Про захист заробітної плати», ратифікованої Україною 30.06.1961 р., термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можливо обчислити в грошах і які встановлено угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, установлене ч. 1 ст. 94 КЗпП і ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», як винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходив із того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов’язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, які мають настати в разі невиконання цих обов’язків.

Статтею 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини закріплено, що кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства й на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.

У розумінні Європейського суду з прав людини мирне володіння своїм майном включає не тільки «класичне» право власності, а й виплати за трудовим договором та інші виплати. Отже, компенсація за невикористану відпустку є власністю працівника.

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26.10.2022 р. у справі № 905/857/10 зазначила, що заробітна плата не є відповідальністю в розумінні ст. 617 Цивільного кодексу України, від якої роботодавець може бути звільнений внаслідок випадку або непереборної сили, а також дійшла висновку, що «Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб’єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб’єктів малого підприємництва видається безкоштовно (ч. 1 ст. 14¹ Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»).

Статтею 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» встановлено, що протягом терміну дії цього Закону єдиним належним і достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), які відбулися на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежне виконання) зобов’язань, є сертифікат Торгово-промислової палати України.

Отже, єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що відбулися на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежне виконання) зобов’язань, — це сертифікат, виданий у порядку та на підставі ст. 14¹ Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні».

Зважаючи на зазначені положення та п. 6.10 Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого рішенням Президії Торгово-промислової палати України від 18.12.2014 р. № 44(5), документом, який засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), є сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), який видає Торгово-промислова палата України й уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати, вимоги до якого встановлено п. 6.11 Регламенту.

Додатковими доказами можуть бути:

• довідка про пошкодження або знищення майна підприємства внаслідок обстрілів;
• акт про відсутність можливості здійснювати діяльність через бойові дії;
• документи, що підтверджують евакуацію підприємства;
• інші документи, які свідчать про неможливість виплати компенсації через воєнні дії.

Але ці обставини лише нададуть роботодавцю можливість виплатити працівнику компенсацію за невикористану відпустку після відновлення діяльності підприємства, а не звільнять від такого обов’язку.

Отже, у разі відмови чи затримки у виплаті компенсації за невикористану відпустку, працівникові рекомендовано звертатися до суду для захисту своїх порушених прав.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати Книга обліку щорічних і додаткових відпусток Придбати

Ольга Семенюк