2024 рік приніс суттєві нововведення в правове регулювання трудових відносин. Розглянемо такі зміни в хронологічному порядку набуття ними чинності.
Передача суб’єкта господарювання
У травні 2024 року Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) було доповнено новою статтею 361 «Трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання», що пов’язано з імплементацією Директиви ЄС «Про наближення законодавств держав-членів щодо захисту прав працівників у випадку передання підприємств або бізнесів чи частин підприємств або бізнесів», яка встановлює основні правила щодо збереження трудових відносин у разі передачі економічного суб’єкта (як компанії, так і бізнесу), що повністю зберігає свою бізнес-ідентичність і продовжує свою економічну діяльність, від одного роботодавця до іншого.
На жаль, законодавець підійшов до імплементації європейських правил дуже формалістично, непослідовно скопіювавши й переклавши частини тексту Директиви ЄС, навіть не намагаючись втілити її сутність і мету й адаптувати такі скопійовані норми до наявних концепцій та правил українського трудового та цивільного законодавства. Результатом став абсолютно незрозумілий як із лінгвістичного, так і з юридичного погляду текст і численні варіанти його інтерпретації.
На відміну від Директиви ЄС, яку застосовують саме до випадків зміни роботодавця у зв’язку з передачею економічного суб’єкта, нова стаття КЗпП установлює, що передача суб’єкта господарювання призводитиме до зміни роботодавця. Хоча таке формулювання суперечить Конституції України, яка забороняє примусову працю та передбачає вільний вибір роботи, а також нормам трудового права, відповідно до яких переведення працівника до іншого роботодавця можливе виключно за згодою працівника.
Передачею суб’єкта господарювання у розумінні КЗпП є зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем. Відчужувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець — фізична особа, яка передає суб’єкт господарювання. Набувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець — фізична особа, яка внаслідок передачі отримує суб’єкт господарювання, за яким стоїть організована група ресурсів, продовжує той самий вид економічної діяльності, що і відчужувач, і стає учасником існуючих трудових відносин.
Такі визначення є досить неоднозначними. Особливий подив викликає словосполучення «організована група ресурсів, яка стоїть» чи то за суб’єктом господарювання, чи то за майном. Однак найнеоднозначнішим є нове правило, що в разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються з набувачем. Права й обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками та відчужувачем, переходять до набувача. Хоча й Директива ЄС говорить саме про зміну роботодавця, а не зміну власника, і відповідно до українського трудового права трудові відносини виникають між працівниками та суб’єктом господарювання, а не його власником (відчужувачем та набувачем у контексті нових правил).
Отже, керуючись логікою статті 361, виходить, що якщо одна юридична особа відчужує належні їй корпоративні права або майно, працівники такої юридичної особи — відчужувача мають бути переведені до юридичної особи — набувача. Водночас для працівників тієї юридичної особи, корпоративні права якої передаються, нічого не змінюється. На додачу, нові вимоги трудового права в разі передачі суб’єкта господарювання повинні стосуватися не тільки випадків передачі корпоративних прав (причому незалежно від відсотка, який передають, тобто навіть без зміни контролю над суб’єктом господарювання), а й передачі (продаж, передача в користування) майна (або ж його частини), яке при цьому продовжуватимуть використовувати без зміни виду економічної діяльності. Якщо з погляду трудового права стабільність трудових відносин у разі зміни власника юридичної особи — роботодавця, як і під час реорганізації юридичної особи ніколи не викликала сумніву (правило про те, що зміна власника підприємства, установи, організації або ж їх реорганізація не припиняє дію трудового договору, прописане у КЗпП ще в 1995 році), то правило про перехід трудових відносин від відчужувача майна до його набувача, тобто автоматичне переведення працівників від одного роботодавця до іншого тільки у зв’язку з тим, що такий роботодавець продав або здав в оренду частину свого майна, є проблемним як щодо законності, так і щодо його застосування (чи пошуку способів незастосування з огляду на імперативний характер положень статті 361).
Окрім правил щодо переходу трудових відносин, стаття 361 установлює вимогу до відчужувача та набувача поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників, а в разі їх відсутності — працівників (от тільки незрозуміло чиїх) про:
1) дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання; 2) причини передачі суб’єкта господарювання; 3) правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників; 4) будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.
Таке повідомлення повинно бути направлене не пізніше ніж за десять робочих днів до здійснення передачі суб’єкта господарювання. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — вільно обрані й уповноважені представники (представник) працівників протягом п’яти робочих днів із дня отримання повідомлення, мають право ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин прийняття рішення про передачу суб’єкта господарювання та його правових, економічних та соціальних наслідків для працівників, а також щодо заходів, які планується запровадити для уникнення таких наслідків чи їх пом’якшення. Консультації проводяться протягом п’яти робочих днів із дня їх ініціювання. За результатами консультацій складають протокол або інший документ за домовленістю сторін. Відсутність ініціювання консультацій не впливає на здійснення заходів, пов’язаних із передачею суб’єкта господарювання. Наслідки порушення досягнутих у протоколі домовленостей статтею 361 не передбачені, так само як і незрозумілими є наслідки ненадсилання такого повідомлення.
І наостанок, стаття 361 установлює ще одне дивне правило, що в разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин.
Попри те, що нова норма існує вже більше ніж пів року і за цей час відбувалися передачі суб’єктів господарювання, роз’яснень щодо її застосування від держрегулятора не з’явилося. Так само не з’явилась інформація про наміри законодавця внести зміни до КЗпП, щоб прояснити текст статті 361. Незважаючи на імперативний характер нових правил передачі суб’єктів господарювання, складається враження, що наразі практика пішла шляхом їх ігнорування.
Регулювання праці домашніх працівників
Із серпня 2024 року КЗпП доповнено новою главою XI-А «Праця домашніх працівників», а також зміни, що стосуються підпорядкування праці домашніх працівників трудовому праву, внесені й до низки інших законів.
Відповідно до КЗпП домашня праця — це робота, яку виконують для домогосподарства за трудовим договором. Домашнім працівником є фізична особа, яка виконує домашню працю в межах трудових відносин із роботодавцем. Однак не вважається домашньою працею робота для домогосподарства, яка здійснюється особою нерегулярно та не більше ніж сорок годин на місяць. Домогосподарством визнається сукупність осіб (не обов’язкового родичів), які спільно проживають в одному жилому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об’єднують і витрачають кошти.
З домашніми працівниками укладають письмовий трудовий договір, який є основним документом, що засвідчує виникнення, зміну та припинення трудових відносин і визначає права й обов’язки сторін, а також є підставою для допуску домашнього працівника до роботи після здійснення роботодавцем повідомлення податкових органів про прийняття домашнього працівника на роботу. КЗпП містить перелік умов, які обов’язково мають бути включені в письмовий трудовий договір. Сторони самостійно вирішують питання щодо необхідності ведення первинної облікової документації та трудової книжки домашнього працівника. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування домашніх працівників здійснюють на засадах добровільності.
Загалом КЗпП установлює, що домашні працівники користуються всіма трудовими правами та гарантіями, передбаченими законодавством про працю, у тому числі правом на безпечні та здорові умови праці, однак з огляду на специфіку домашньої праці й особливості умов праці. Серед цих особливостей варто виділити такі:
Трудовий договір, укладений з домашнім працівником, може передбачати періоди очікування, які вважаються годинами роботи, під час яких домашній працівник не може розпоряджатися своїм часом на власний розсуд у зв’язку з необхідністю бути готовим до виконання за дорученням роботодавця передбачених договором трудових обов’язків. Тривалість періодів очікування, компенсацію за які здійснюють шляхом оплати, не може перевищувати десяти відсотків тривалості робочого часу, визначеної трудовим договором. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим за розмір установленого законом мінімального рівня оплати праці.
Роботодавець має право проводити відрахування із заробітної плати домашнього працівника в рахунок плати за користування житлом, яке надається роботодавцем на платній основі.
Домашній працівник самостійно веде облік свого робочого часу в зручній для нього формі та погоджує його з роботодавцем.
Можливість виконання роботи у вихідні, святкові та неробочі дні передбачається трудовим договором.
Робочий день домашнього працівника може бути поділений на частини, з тим щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала його щоденної нормальної тривалості.
Час здійснення домашнім працівником супроводу члена домогосподарства під час відпочинку включається в робочий час.
Трудовий договір із домашнім працівником може бути розірваний з ініціативи кожної зі сторін. Звільнення домашнього працівника за власним бажанням здійснюють згідно із загальними правилами, установленими статтями 38 і 39 КЗпП, за винятком того, що домашній працівник має право негайно в односторонньому порядку розірвати трудовий договір у разі вчинення стосовно нього членом домогосподарства винних дій, які посягають на честь чи гідність домашнього працівника, або втручання в його особисте життя. Попередження про звільнення з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва та праці (до речі, цікаво, які зміни в домогосподарстві держрегулятор та суди кваліфікуватимуть як зміни в організації виробництва та праці) повинно здійснюватися не за два місяці, а за чотирнадцять календарних днів, якщо інше не передбачено трудовим договором.
КЗпП установлює додаткову підставу звільнення домашнього працівника з ініціативи роботодавця, а саме вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров’ю члена домогосподарства. Водночас у новій главі КЗпП міститься правило, що трудовий договір може бути розірвано роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надсилання домашньому працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом з описом вкладення повідомлення про розірвання трудового договору. Такий трудовий договір вважається розірваним із наступного робочого дня після дати вручення домашньому працівнику поштового відправлення. Тобто не до кінця зрозуміло, чи повинен роботодавець обґрунтовувати звільнення відповідно до підстави, чи припинення трудового договору може відбуватися як у цивільних правовідносинах в односторонньому порядку шляхом попереднього письмового повідомлення про це.
Держпраці має право проводити в домогосподарстві роз’яснювальну роботу про найефективніші способи додержання законодавства про працю, моніторинг стану його додержання, у тому числі щодо оформлення трудових відносин. Фізична особа зобов’язана надати інформацію на запит Держпраці про виконання фізичними особами домашньої праці в її домогосподарстві.
Відкритим лишається запитання, чи відтепер будь-яка домашня праця, що підпадає під ознаки, установлені в КЗпП, повинна регулюватися трудовим правом, чи сторони все ж на власний розсуд можуть продовжувати регулювати такі відносини як послуги в межах цивільного чи господарського права.
Нові підстави звільнення з ініціативи роботодавця
З вересня 2024 року статтю 40 КЗпП доповнено новими підставами звільнення працівника з ініціативи роботодавця:
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України.
Невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП.
Своєю чергою, статтю 142 КЗпП щодо правил внутрішнього трудового розпорядку доповнено положенням, що складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією. Установлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим.
Якщо розглядати ці зміни в контексті звичайного роботодавця, то вони означають, що відтепер умови про збереження конфіденційної інформації повинні встановлюватися насамперед у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а вже потім дублюватися в письмових трудових договорах чи окремих письмових зобов’язаннях про нерозголошення конфіденційної інформації. У такому випадку в разі порушення зобов’язання про конфіденційність роботодавець матиме право не тільки вдатися до способів захисту прав за цивільним правом, але й звільнити працівника. Цікаво, яким чином розвиватиметься практика, зокрема щодо збору доказової бази вчинення працівником порушення та процедури звільнення з огляду на його дисциплінарний характер.
Вас може зацікавити
Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»
Свідоцтво державного зразка.
Підтримка експерта протягом навчання.
Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама