Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ч. 1 ст. 105 Кодексу законів про працю України).
Суміщення — один зі способів залучення вже працевлаштованого працівника до виконання обов’язків за іншою (відмінною від обійманої) вакантною посадою в межах раніше укладеного трудового договору.
Робота здійснюється на тому самому підприємстві в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу, як правило, в межах тієї ж категорії персоналу, до якої відноситься даний працівник.
Окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням та встановлюється доплата до основної заробітної плати.
Робота за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не відображається. Запис про роботу за суміщенням, до трудової книжки працівника, не вноситься (роз’яснення Держпраці від 10 листопада 2023 року).
Доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють зазвичай у межах однієї категорії посад й обов’язково визначають у наказі, який саме обсяг додаткових обов’язків виконуватиме працівник за посадою тимчасово відсутнього працівника.
Рішення про конкретний розмір доплати приймає роботодавець залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.
У наказі про встановлення доплати потрібно чітко визначити, який обсяг додаткової роботи (обов’язків) має виконувати працівник. Доплати можна встановлювати декільком працівникам у межах економії за тарифною ставкою окладом — до 100% тарифної ставки окладу, посадового окладу тимчасово відсутнього працівника.
Постанова Верховного Суду від 26 серпня 2020 року у справі № 127/26237/17
У разі суміщення професій (посад): робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати.
Щодо питання оплати праці при суміщенні професій (посад) необхідно зауважити, що в обов’язковому порядку до звичайної заробітної плати працівника здійснюється нарахування відповідної доплати. На відміну від роботи за сумісництвом, що оплачується пропорційно відпрацьованому часу, доплати при суміщенні професій (посад) встановлюються у фіксованих відсотках до тарифної ставки (окладу). Розмір доплат встановлюється у колективному договорі підприємства або в іншому локальному акті, що регулює питання оплати праці (наприклад, положення про оплату праці). Чинне законодавство України не визначає конкретні розміри відповідних доплат для приватної (небюджетної) сфери.
Сумісництво
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи (ч. 1 ст. 1021 КЗпП.
Сумісництво:
зовнішнє — виконання у вільний від основної роботи час іншої роботи, на іншому підприємстві;
внутрішнє — виконання у вільний від основної роботи час іншої роботи, на тому самому підприємстві.
Основні ознаки сумісництва:
Облік робочого часу за сумісництвом ведеться окремо від обліку робочого часу за основною посадою.
Оскільки із сумісником як внутрішнім так і зовнішнім укладається окремий трудовий договір, варто пам’ятати про необхідність подання повідомлення про прийняття працівника на роботу до податкової служби.
Особа не може виконувати свої трудові обов’язки одночасно (в одні й ті ж години) за основним місцем роботи і місцем роботи за сумісництвом (роз’яснення Державної податкової служби України від 7 липня 2023 року «Щодо трудових договорів (угод) за сумісництвом»).
Персональний облік осіб, що працюють за сумісництвом, здійснюється на загальних засадах, визначених Порядком організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2022 року № 1487 (лист Міноборони від 22 березня 2023 року № 321/3ПІ/114).
Постанова Верховного Суду від 6 листопада 2023 року у справі № 127/18918/22
Аналіз зазначених норм свідчить, що під час розгляду спорів про звільнення працівників-сумісників, звільнених з 19 липня 2022 року, не підлягає застосуванню постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (далі — Постанова № 245) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (далі — Положення № 43).
Втрата чинності Постанови № 245 лише 22 листопада 2022 року не свідчить про правомірність її застосування до правовідносин щодо звільнення сумісника в період з 19 липня до 22 листопада 2022 року, оскільки КЗпП України в редакції, чинній з 19 липня 2022 року, який є законом, має вищу юридичну силу, ніж підзаконний нормативно-правовий акт, не передбачає такої підстави для розірвання трудового договору, як звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником.
Таким чином, суд першої інстанції зробив обґрунтований висновок, що до спірних правовідносин не підлягають застосуванню Постанова № 245 та Положення № 43, проте помилився з мотивами неправомірності їх застосування, оскільки трудовий договір розірвано з підстав, які не передбачені чинними положеннями КЗпП України, отже ОСОБА_1 звільнено з порушенням трудового законодавства.
Постанова Верховного Суду від 03 квітня 2024 року у справі № 127/28353/22
Отже, з набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX зі статті 431 КЗпП України виключено таку підставу для звільнення сумісника, як прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а стаття 1021 КЗпП України не відсилає до нормативно-правових актів Кабінету Міністрів України, тому на час прийняття Вінницьким обласним центром медико-соціальної експертизи наказу про звільнення ОСОБА_1 не підлягали застосуванню стаття 7 КЗпП України, Постанова № 245 та Положення № 43.
Таким чином, суди першої та апеляційної інстанцій під час розгляду справи не врахували того, що КЗпП України (статті 36, 38, 39, 40, 41, 431) у редакції, чинній на час звільнення ОСОБА_1, не містило такої підстави розірвання трудового договору, як звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником.
Обмеження на суміщення та сумісництво
З урахуванням норм статті 1021 КЗпП, на рівні закону закріплюється поняття сумісництва та основний принцип оплачуваності роботи за сумісництвом.
Скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.
Водночас це не виключає можливість встановлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників (наприклад, Законом України «Про запобігання корупції»). Також, виходячи зі змісту частини другої статті 21 КЗпП, обмеження щодо сумісництва можуть передбачатися законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП).
Законодавство дозволяє (ч. 2 ст. 21 КЗпП) встановити колективним договором чи трудовим договором, окремі обмеження для роботи за сумісництвом. Встановлення таких обмежень може бути обґрунтованим у випадках, коли робота за сумісництвом не може бути поєднана з роботою за основним місцем роботи, веде до надмірного перевантаження і перевтоми працівника/ці, при виконанні важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці та з урахуванням інших умов.
Наприклад водій транспортних засобів, що працює за основним місцем роботи за підсумованого обліку робочого часу 10 годин, прийняв рішення працювати водієм на іншому підприємстві в нічну зміну. Очевидно, що таке бажання працівника заробити більше коштів становить загрозу не лише для його власного здоров’я, але й створювати небезпеку для оточуючих (роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці від 4 жовтня 2023 року).
Стаття 7 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»
Несумісною з діяльністю адвоката є:
1) робота на посадах осіб, зазначених у пункті 1 частини першої статті 3 Закону України «Про запобігання корупції»; 2) військова або альтернативна (невійськова) служба; 3) нотаріальна діяльність; 4) судово-експертна діяльність.
Стаття 25 Закону України «Про запобігання корупції»
Особам, зазначеним у п. 1 ч. 1 ст. 3 цього Закону, забороняється:
1) займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю; 2) входити до складу правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції з управління акціями (частками, паями), що належать державі чи територіальній громаді, та представляють інтереси держави чи територіальної громади в раді (спостережній раді)).
Методичні роз’яснення НАЗК від 12 січня 2024 року
Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану запроваджено нову кадрову процедуру — призупинення дії трудового договору.
У зв’язку з цим у багатьох осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, з якими призупинено дію трудового договору, виникає питання про дотримання вимог п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону у разі зайняття іншою оплачуваною діяльністю, у тому числі працевлаштування у період дії воєнного стану до інших державних органів або органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій різних форм власності, або зайняття підприємницькою діяльністю…
Враховуючи викладене, зайняття особою, з якою призупинено дію трудового договору, на період дії воєнного стану іншою оплачуваною діяльністю, у тому числі її працевлаштування до інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій різних форм власності, зайняття нею підприємницькою діяльністю, не є порушенням обмеження, передбаченого п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону.
Переведення з основного місця роботи та роботу за сумісництвом
Пунктом 1 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
У зв’язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні статті 32 КЗпП, не може бути застосовано. Так, Мінсоцполітики згідно листа від 18 листопада 2017 року за № 446/0/22-17/134 вважає, що у такому випадку працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом, а потім прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, враховуючи вимоги статті 24 КЗпП. Тобто:
Виплатити заробітну плату.
Виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки.
Оформити пакет документів про припинення трудових відносин.
Оформити пакет документів про прийняття на роботу.
Подати повідомлення до ДПС про прийняття на роботу.
Подати відомості до ПФУ (якщо підприємство є критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період).
Вас може зацікавити
Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень
Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама