Звільнення працівника — процедура, що вимагає чіткого дотримання трудового законодавства. Порушення встановлених норм може мати серйозні наслідки для роботодавця.

Звісно ж, найпоширенішим ризиком при звільненні працівника є виникнення трудових спорів, які нерідко закінчуються на користь працівника. Для роботодавця це загрожує не лише матеріальними збитками, а й погіршенням репутації компанії.

Ризик поновлення працівника на роботі

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), а саме статті 36, 38, 39, 40, 41 визначають обмежений перелік підстав, за яких працівник може бути звільнений. Безпідставне, необґрунтоване звільнення та/або звільнення з порушенням встановленого порядку може мати наслідком звернення працівника до суду з вимогою про поновлення його на роботі.

Згідно з частиною 1 статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, зокрема у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Фінансові ризики

Як правило, коли суд поновлює працівника на роботі, він одночасно зобов’язує роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за весь період вимушеного прогулу. Це прямо передбачено частиною 2 статті 235 КЗпП, в якій зазначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Крім того, у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Однак виплата середнього заробітку за період вимушеного прогулу внаслідок поновлення працівника — це лише одна зі складових потенційних витрат для роботодавця.

У певних випадках звільнення працівника не за власним бажанням, роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу. Розмір та умови такої виплати чітко визначені статтею 44 КЗпП. Вихідна допомога виплачується працівникові при звільненні з таких підстав:

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
  
  
• змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
  
  
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
  
  
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
  
  
• у разі призову або вступу працівника або роботодавця — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу — у розмірі двох мінімальних заробітних плат;
  
  
• внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;
  
  
• припинення повноважень посадових осіб — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Вихідна допомога, якщо вона підлягає виплаті, та інші суми, що належать працівнику при звільненні, зокрема невиплачена заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, відпускні тощо, виплачуються працівнику в день його звільнення (ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Якщо ж вчасно не розрахуватись з працівником, згідно зі статтею 117 КЗпП він має право вимагати від роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Також варто пам’ятати, що крім вищезазначених виплат, працівники можуть вимагати компенсацію за моральну шкоду, розмір якої є досить невизначеним і залежить від багатьох факторів.

Отже, на відміну від виплати вихідної допомоги, яка є обов’язком роботодавця, що не пов’язаний з порушенням трудового законодавства, виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або середнього заробітку за весь час затримки виплат можна уникнути шляхом дотримання трудового законодавства на всіх етапах звільнення працівника.

Ризик притягнення роботодавця до адміністративної чи кримінальної відповідальності

Незаконне звільнення працівника може призвести до настання адміністративної, а у випадках грубих порушень — кримінальної відповідальності роботодавця.

Статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено адміністративну відповідальність для посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності за порушення законодавства про працю у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян.

Відповідно до статті 172 Кримінального кодексу України незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов’язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Крім наведених вище ризиків, звільнення працівників, які володіють конфіденційною інформацією компанії або мають унікальні професійні навички, може створити додаткові загрози для бізнесу роботодавця.

Ризик розголошення конфіденційної інформації

Звільнений працівник, який мав доступ до конфіденційної інформації компанії, може навмисно або ненавмисно розголошувати таку інформацію конкурентам або іншим зацікавленим особам, що може завдати компанії значних збитків.

Ефективним способом захисту конфіденційної інформації після звільнення працівника є укладення договору про нерозголошення, який може бути оформлений як окремий документ або як частина трудового договору, та який діє після припинення трудових відносин. Попри те, що такий договір прямо не передбачений законами про працю, він є досить поширеним у трудових відносинах.

Ризик недобросовісної конкуренції

Перехід звільненого працівника, який мав тісні стосунки з клієнтами компанії або пройшов тривале навчання коштом компанії та має спеціальні знання та навички в певній сфері, в конкуруючу компанію в аналогічній сфері може призвести до фінансових втрат для попереднього роботодавця через потенційне переманювання клієнтів.

Для запобігання таким ризикам роботодавці можуть укладати договір про неконкуренцію, який обмежує можливість працівника займатися діяльністю, що може конкурувати з бізнесом роботодавця, протягом певного часу після закінчення трудових відносин.

Проте в Україні питання законності договорів про неконкуренцію є неоднозначним. З одного боку, такі договори захищають інтереси бізнесу, з іншого — можуть обмежувати право людини на працю, гарантоване статтею 43 Конституції України.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Анастасія Мотузка