Бодішейминг — це дискримінація людини або групи людей за зовнішніми ознаками тіло будови. Саме поняття є англомовним та дослівно перекладається так: «body» — «тіло», to shame — «соромити».
При цьому, людину можуть дискримінувати як в цілому за її зовнішність, так і за якісь окремі частини тіла, особливості зовнішності.
Сюди ми можемо віднести і критику, сарказм, порівняння, непрошені поради зміни зовнішності та інші форми прояву уваги та виокремлення людини за її зовнішністю у колективі та суспільстві в цілому.
Варто зауважити, що саме явище бодішеймингу, як і ейджизму ґрунтується на понятті норми і відхилення. Де представники однієї групи вважають себе нормою, а всіх інших — відхиленням. І при цьому, саме поняття «норми» воно не є чимось чітким та може легко змінюватися залежно від тих чи інших соціальних груп. Наприклад, існує явище «fat — shaming» (фетшейминг) — дискримінація людини за ознакою маси її тіла, «hair — shaming» — це дискримінація людини за її волосся, його кількість на тілі, колір, текстуру тощо.
Насправді, якщо подивитися, то існує багато видів «shaming»: це може бути і ознака зросту людини, її шрами на тілі, гендер тощо.
Тобто, формально навіть одна ознака може містити різні аспекти норми, як до прикладу, у ситуації з дискримінацією за ознакою зросту для групи високих людей нижчі за показником зросту люди будуть вважатися «відхиленням від норми» і навпаки.
2. Як зрозуміти, що дії колег, керівника є бодішеймингом?
Головна мета трудових відносин — це виконання працівником трудової функції, за яку роботодавець виплачує винагороду — заробітну плату. Звісно, до цього ключового ядра дотичні багато інших соціальних, економічних та юридичних аспектів трудових правовідносин, але все ж, головним критерієм працівника на роботі є його професійна компетенція та виконання своєї роботи.
І при цьому, будь — які натяки, коментарі, висміювання, непрошені поради, рекомендації щодо стану тіла працівника, його зовнішності вже є бодіщеймингом.
Бодішейминг може бути складовою або й взагалі основою мобінгу по відношенню до працівника. Явище мобінгу досліджувалося на медичному рівні. І от під час дослідження та лікування мобінгу лікар Хайнц Лейман виділив 45 типів поведінки мобінгу і згрупував їх у 5 різних категорій залежно від характеру поведінки.
І от, власне, третій тип поведінки мобінгу «Репутація» містить у собі прояви, притаманні бодішеймингу, зокрема:
над вами сміються,
люди ставляться до вас так, наче ви психічно — хворий,
вас змушують пройти психіатричну експертизу/обстеження,
висміюють інвалідність,
люди наслідують ваші жести, ходу, голос, щоб висміяти вас,
висміюють особисте життя,
вас називають принизливими іменами,
сексуальні натяки.
Звісно, це не вичерпний перелік, адже кожна ситуація є індивідуальною.
3. Що робити, якщо працівник зазнає бодішеймингу?
Перш за все пам’ятаємо, що згідно зі ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
І через призму ст. 22 Кодексу законів про працю України варто впроваджувати та підтримувати заходи та внутрішню політику, одним з головних принципів якої є поваго до честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
На підставі ст. 141 Кодексу законів про працю — саме роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. звернутися до безпосереднього керівника або (залежно від організаційної структури роботодавця) до керівника підрозділу, департаменту, відділу (залежно від ситуації) та усно поспілкуватися на предмет ситуації котра виникла.
Відповідно, маємо ситуацію, дотичну до двох юридичних категорій:
Особисті немайнові права особи (ст. 269, 270, 289 Цивільного кодексу України).
Трудові відносини.
Працівнику варто звернутися до безпосереднього керівника або (залежно від організаційної структури роботодавця) до керівника підрозділу, департаменту, відділу (залежно від ситуації) та усно поспілкуватися на предмет ситуації котра виникла.
Якщо ситуація не вирішується усним діалогом — переходити у площину письмових звернень до роботодавця. При цьому, варто розуміти, що, у випадку бездіяльності безпосереднього керівника щодо звернень працівника з такими фактами — можна буде встановити зв’язок між діями, котрі містять ознаки бодішеймингу, котрі стануть підставами для мобінгу працівника.
І вже у разі письмової комунікації, така ситуація може перейти у розряд трудового конфлікту, який потребує серйозних дій та плану вирішення.
При цьому, мається на увазі, не лише реагування, у встановленому законом порядку, а й налагодження мікро — клімату у колективі, створення комфортної та сприятливої атмосфери для всіх учасників трудових відносин.
Залежно від подальшого розвитку конфлікту працівник має право на національному рівні звертатися і до Державної інспекції з питань праці, і до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини і до суду за захистом своїх порушених прав. Але тут вже є важливим обрання ефективного способу захисту порушеного права.
Вас може зацікавити
Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень
Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама