Огляд постанови ВС від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21

Обставини справи

З 1 вересня 2009 року працівник працював керівником фізичного виховання у Черкаському політехнічному технікумі, який перейменовано у Черкаський політехнічний фаховий коледж, за безстроковим трудовим договором. Черкаський політехнічний фаховий коледж є державним навчальним закладом передвищої фахової освіти, статус якого набув на підставі наказу Міністерства освіти і науки України «Про перейменування Черкаського політехнічного технікуму» від 24 березня 2020 року № 435 та «Про затвердження Статуту Черкаського політехнічного фахового коледжу» від 14 травня 2021 року № 526.

Зміна статусу навчального закладу передбачала приведення організаційної структури навчального закладу до вимог Закону України «Про фахову вищу освіту». Згідно зі статутом Черкаського політехнічного фахового коледжу питання формування структури та штатного розпису коледжу належить до повноважень директора. Рішенням педагогічної ради Черкаського політехнічного технікуму від 25 червня 2021 року, яка відповідно до статуту є колегіальним органом, до повноважень якого належить прийняття, за поданням директора, рішень про утворення, реорганізацію, перетворення та ліквідацію структурних підрозділів коледжу, було затверджено перелік структурних підрозділів коледжу. Наказом директора Черкаського політехнічного технікуму від 29 червня 2021 року введено у дію рішення педагогічної ради Черкаського політехнічного технікуму, ухвалені на засіданні 25 червня 2021 року.

Наказом директора Черкаського політехнічного технікуму від 29 червня 2021 року № 57 «Про зміни організаційної структури та розробку штатного розпису» внесено з 1 вересня 2021 року зміни до організаційної структури навчального закладу та ліквідовано: заочне відділення, відділення загальноосвітньої підготовки, спортивний клуб, перейменовано відділення економіки, лабораторію, створено навчально-методичний, навчальний центр заочної та дуальної освіти, соціально-психологічну службу, кадрову службу тощо. Із цим наказом ознайомлені працівники коледжу, у тому числі позивач.

30 червня 2021 року відповідачем повідомлено листом про заплановані зміни істотних умов праці та йому запропоновано продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік. Попереджено позивача про те, що у разі незгоди його буде звільнено з роботи 31 серпня 2021 року на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. Наказом Черкаського політехнічного фахового коледжу від 1 вересня 2021 року № 15 працівника звільнено з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи унаслідок зміни істотних умов праці. Наказом Черкаського політехнічного фахового коледжу «Про затвердження штатного розпису» від 1 вересня 2021 року № 32 введено в дію новий штатний розпис коледжу, з якого вбачається, що з 1 вересня 2021 року змінені назви посад і розмір посадових окладів.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до частини першої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Попередження — це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник із додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. Отже, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічні зі змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 судам роз’яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Аналіз вказаних положень закону свідчить про те, що для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту.

Враховуючи викладене, встановивши фактичні обставини у справі, суд дійшов законного і обґрунтованого висновку про те, що у відповідача, як роботодавця, були відсутні правові підстави для зміни умов праці працівника з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору. З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оцінним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначає, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. При цьому позивач був звільнений саме згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП, а не за пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.