Важливим кроком законодавця на шляху до оновлення трудового законодавства України та приведення його відповідно до сучасних тенденцій розвитку трудових відносин стало прийняття в липні 2022 року Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» (далі — Закон). Закон закріпив у межах статті 21¹ КЗпП особливий вид трудового договору — трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі — ТДНЧ).

Метою впровадження такого трудового договору є посилення мобільності працівника, надання йому більшої свободи вибору в реалізації права на працю. Законодавцем при визначенні особливостей ТДНЧ враховано специфіку умов праці великої кількості громадян, які виконують роботу на непостійній основі.

Враховуючи чинні законодавчі зміни, розглянемо, якими є особливості трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Поняття трудового договору із нефіксованим робочим часом

Стаття 21¹ КЗпП визначає трудовий договір з нефіксованим робочим часом як особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно в разі її надання роботодавцем, без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, що передбачені КЗпП.

Як зазначає Міністерство економіки України (далі — Мінекономіки) у своїх роз’ясненнях від 16 серпня 2022 року, на відміну від звичайного трудового договору, яким установлюється обов’язок роботодавця забезпечувати працівника роботою на постійній основі та обов’язок працівника бути постійно присутнім на робочому місці відповідно до встановленого графіка роботи, трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці, тобто роботодавець надає й оплачує роботу, а працівник її виконує — лише за наявності такої роботи. Тому ТДНЧ буде доцільним для сторін трудових відносин у тих випадках, коли в роботодавця періодично виникає потреба в залученні працівників до виконання роботи, яка має непостійний, але повторюваний характер. Трудовий договір із нефіксованим робочим часом фактично є аналогом поширеного в іноземних державах «zero hour contract». Наприклад, 90% працівників McDonald’s у Великобританії працюють на умовах zero hour contract.

Форма й обов’язкові умови трудового договору

ТДНЧ підлягає укладенню в письмовій формі відповідно до вимог пункту 6² частини першої статті 24 КЗпП. 31 жовтня 2022 року Мінекономіки оприлюднило на своєму сайті наказ «Про затвердження Примірної форми трудового договору з нефіксованим робочим часом» від 26 жовтня 2022 року № 4179. Зазначена примірна форма ТДНЧ має рекомендаційний характер для сторін трудових відносин. Водночас ТДНЧ повинен містити такі умови, які є обов’язковими відповідно до Закону: спосіб і мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків. Зазначимо, що законодавством не передбачено вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Тому таке повідомлення може здійснюватися як письмово, так і за допомогою засобів електронних комунікацій тощо. Крім того, Закон не встановлює жодних часових лімітів такого повідомлення. Такі строки можуть установлюватись у тижнях, днях або годинах залежно від специфіки виконуваної роботи. При цьому варто врахувати, що строк повідомлення повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання роботи працівником; спосіб і максимальний строк повідомлення від працівника про готовність стати до роботи або про відмову від її виконання; інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні); розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин. За необхідності ТДНЧ може встановлювати додаткові підстави для його припинення. Варто зауважити, що в період дії воєнного стану письмова форма ТДНЧ не є обов’язковою відповідно до положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Сторони за згодою можуть визначати форму трудового договору. Тому в період дії воєнного стану достатньою може бути наявність заяви працівника та наказу роботодавця. Однак, як зазначає Держпраці у своїх роз’ясненнях, з метою запобігання виникненню трудових спорів рекомендується фіксувати вищезгадані обов’язкові умови ТДНЧ у письмовій формі.

Тривалість робочого часу

За ТДНЧ роботодавець самостійно вирішує, коли та на який час необхідно залучити працівника до роботи. Однак діють такі обмеження: кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень. Базові дні та години — це часові інтервали, в які відповідно до умов ТДНЧ працівник потенційно повинен працювати. Сторони ТДНЧ можуть самостійно на власний розсуд установлювати інтервали в межах вищевказаних максимальних норм. Однак робота в такі базові дні та години надається працівнику тільки у випадку наявності відповідної потреби в роботодавця. При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника не може бути меншою ніж 32 години на місяць.

Важливо, що працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза межами базових днів і годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених ТДНЧ.

Оплата праці

При роботі за ТДНЧ роботодавець повинен виплачувати працівнику заробітну плату за фактично відпрацьований час. Законодавством установлюється також гарантія щодо оплати праці: якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин (наприклад, 20 годин), йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених ТДНЧ. У випадку відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівнику за фактично виконану роботу за встановленими у ТДНЧ відрядними розцінками. У разі ненадання роботодавцем роботи працівнику за відрядної системи оплати праці заробітна плата протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівнику в розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за 32 години робочого часу. Законом також передбачається, що у випадку згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів і годин, така робота має бути оплачена в розмірі, визначеному у ТДНЧ, а в разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — у порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП. Із цього питання Мінекономіки роз’яснює, що оплата роботи відповідно до статті 106 КЗпП (у подвійному розмірі) провадиться за роботу за ТДНЧ, якщо фактична кількість відпрацьованих працівником годин перевищує нормальну тривалість робочого часу, встановлену законом (40 годин на тиждень). При цьому в подвійному розмірі оплачується різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годин і нормальною тривалістю робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень).

Відповідальність працівника

Якщо працівник відмовляється від виконання роботи в базові дні та години, це є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності у встановленому законодавством порядку (догана, звільнення), крім визначених у законі випадків. Зокрема, це випадки відмови працівника у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків, а також у зв’язку з повідомленням роботодавцем працівника про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених ТДНЧ.

Підстави для звільнення

Працівника, який працює на умовах ТДНЧ, може бути звільнено на загальних підставах, наприклад, за його ініціативою, за згодою сторін тощо. При цьому у ТДНЧ можуть установлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного чи структурного характеру. Законодавством не визначено переліку вищезгаданих підстав, проте вони повинні мати об’єктивний, обґрунтований характер і відповідати вимогам трудового законодавства.

Обмеження за кількістю трудових договорів з працівниками

Кількість ТДНЧ не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є роботодавець. Водночас ФОП, який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного такого трудового договору. Мінекономіки у своїх роз’ясненнях наводить приклад правильного визначення допустимої кількості ТДНЧ у роботодавця. Зокрема, зазначається, що при розрахунку до загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець, необхідно включати і ті ТДНЧ, які будуть укладені. Наприклад, якщо в роботодавця перед укладенням ТДНЧ працює 36 працівників за звичайними трудовими договорами, то такий роботодавець може укласти 4 ТДНЧ, оскільки в такому випадку загальна чисельність його працівників становитиме 40 осіб ((36 + 4) х 10% = 4). При цьому Мінекономіки не вважає за можливе при визначенні частки 10% округлювати кількість працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа. Наприклад, якщо загальна кількість трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець, становить 17 осіб, то такий роботодавець може укласти не більше 1 ТДНЧ ((17 + 1) х 10% = 1,8), тому що для можливості укладення 2 ТДНЧ загальна кількість трудових договорів повинна становити щонайменше 20 (20 х 10% = 2). Слід додати, що Законом передбачена відповідальність за перевищення допустимої кількості ТДНЧ або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за таким трудовим договором, стосовно фактично виконуваної ним роботи. Зокрема, встановлено штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Перехід на строковий або безстроковий трудовий договір

Працівник, який відпрацював понад 12 місяців на умовах ТДНЧ, може звернутися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого в роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці. Зі свого боку роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника: — укласти з працівником строковий чи безстроковий трудовий договір або — надати працівнику в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір. При цьому законодавство не визначає, яка відмова буде вважатися обґрунтованою. За аналогією зі статтею 22 КЗпП необґрунтованою може вважатися відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

У випадку відмови роботодавця працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця. При цьому Закон не містить обмежень щодо того, скільки разів працівник може використовувати відповідне право.

Переваги трудового договору з нефіксованим робочим часом

Робота за ТДНЧ очевидно надає низку переваг для працівників, які раніше залучалися до роботи як фізичні особи — підприємці за цивільно-правовими договорами або взагалі без будь-якого оформлення. Укладаючи з роботодавцем ТДНЧ, працівник має можливість поєднувати роботу в кількох роботодавців і водночас отримує базові соціальні гарантії — відпустки, лікарняні, забезпечення зарплатою тощо. Важливо, що роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, працювати за трудовими договорами з іншими роботодавцями. Виконання роботи за таким договором також не передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Щодо роботодавців, то перевага ТДНЧ для них полягає в тому, що з дотриманням норм трудового законодавства роботодавці можуть залучати працівників до виконання роботи, яка має непостійний характер, коли для цього є відповідна потреба. Таким чином, трудовий договір з нефіксованим робочим часом як особливий вид трудового договору пропонує нові можливості трудових відносин і для роботодавців, і для працівників. Очікується, що застосування такого трудового договору сприятиме підвищенню рівня соціальної захищеності осіб, які виконують роботу на непостійній основі. Крім того, така форма роботи є доцільною при змінних обсягах роботи в роботодавця, коли необхідність залучення працівників виникає періодично та неможливо забезпечити постійну повну зайнятість.

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше