Набуття трудовим договором характеру безстрокового у разі переукладання строкового трудового договору (контракту)

Правова позиція Верховного Суду

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під пункт 2 частини першої статті 23 КЗпП, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Розглянемо на прикладі постанови Верховного Суду від 12 травня 2021 року у справі № 756/13167/16-ц (провадження № 61-10921св21).

Обставини справи

Між працівником і роботодавцем ННПМ НАН України укладено контракт, який згодом неодноразово був продовжений, при цьому строкові контракти укладалися за заявами працівника. Підписи працівника на додаткових угодах свідчать про погодження працівника з їх умовами. Відповідно до підпункту «а» пункту 15 контракту від 19 січня 2011 року однією з підстав його припинення є закінчення строку дії (пункт 2 статті 36 КЗпП). Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під пункт 2 частини першої статті 23 КЗпП, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Згідно з частиною другою статті 39¹ КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Висновки Верховного Суду

Згідно з частиною третьою статті 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій зазначаються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події або виконанням певного обсягу робіт. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов’язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП. Ураховуючи викладене, суди попередньої інстанції дійшли правильного висновку про те, що укладення контракту на певний строк з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП регулюється пунктом 2 частини першої статті 23 КЗпП, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП та узгоджується з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 15 квітня 2021 року у справі № 274/6853/18 (провадження № 61-12067св20). При цьому, встановивши, що у працівника не було законних підстав для скасування в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7 до контракту, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку контракту 31 грудня 2015 року відбулося з порушенням норм трудового законодавства, і у зв’язку з таким порушенням негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже, висновки судів попередніх інстанцій щодо зміни дати звільнення працівника з 31 грудня 2015 року на 31 березня 2016 року є правильним.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання