Донедавна гнучкий режим робочого часу регулювався лише Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04 жовтня 2006 року № 359 (далі — Методичні рекомендації), та окремими застарілими підзаконними актами.

Тому позитивною реакцією законодавця на сучасні тенденції розвитку трудових відносин в Україні стало прийняття Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року, а також Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04 лютого 2021 року № 1213-IX.

Регулювання гнучкого режиму робочого часу отримало своє закріплення в межах окремої ст. 60 КЗпП України.

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Тобто окремий працівник (група працівників) може(уть) працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства, установи, організації.

Розглянемо особливості оформлення гнучкого режиму робочого часу працівника з урахуванням останніх законодавчих змін. КЗпП України не містить вимог щодо обов’язкового укладення письмового трудового договору при гнучкому режимі робочого часу (на відміну від дистанційної та надомної роботи, для яких письмова форма трудового договору є обов’язковою).

Однак ст. 60 КЗпП України передбачає, що гнучкий режим робочого часу може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом.

Отже, обов’язковою умовою, визначеною законом для встановлення гнучкого режиму роботи, є відповідне письмове погодження між працівником і власником підприємства, установи, організації. Зокрема, у ст. 60 КЗпП України зазначено, що підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу є, зокрема, бажання працівника, оформлене заявою (у цьому випадку немає необхідності повідомляти працівника про зміну режиму роботи за два місяці). На підставі заяви працівника роботодавець видає відповідний наказ про встановлення гнучкого режиму робочого часу.

Відповідно до п. 2.6 Методичних рекомендацій запровадження гнучкого режиму робочого часу може бути зініційовано також за колективною заявою працівників підприємства або його структурного підрозділу, виборним органом первинної профспілкової організації. У цьому випадку роботодавець розглядає можливість уведення гнучкого режиму робочого часу і приймає відповідне рішення.

Крім того, гнучкий режим робочого часу може бути встановлено за ініціативою роботодавця. Оскільки це вважається зміною істотних умов праці згідно зі ст. 32 КЗпП України, роботодавець повинен за два місяці попередити працівника про такі зміни. Однак з цього правила існує виняток: роботодавець не повинен завчасно попереджати працівника про запровадження режиму гнучкого робочого часу у разі виникнення форс-мажорних обставин. Так, у разі поширення епідемії, пандемії, виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру гнучкий режим робочого часу може вводитися роботодавцем без попередження працівника за два місяці, як це встановлено у ст. 32 КЗпП. Але тепер визначено строк, протягом якого працівник повинен бути повідомлений про таку зміну: протягом двох днів із моменту прийняття рішення роботодавцем, проте до введення цього режиму.

Особливості визначення робочого часу працівника у письмовому трудовому договорі про гнучкий режим роботи

Як зазначалося вище, письмова форма трудового договору не є обов’язковою при гнучкому режимі робочого часу. Однак за погодженням між працівником і роботодавцем може бути укладено письмовий трудовий договір.

Крім того, за ст. 24 КЗпП України додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі.

Слід зазначити, що гнучкий режим роботи є альтернативою ненормованому робочому часу, якщо виробничі процеси дозволяють надання працівникам вільного від роботи часу для відпочинку чи вирішення особистих питань з відсутністю їх у цей час на робочому місці. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу визначає на свій розсуд. Законом передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад 8 годин на день чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець зі свого боку має забезпечити достовірний облік робочого часу.

Таким чином, у письмовому трудовому договорі про гнучкий режим роботи необхідно визначити:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.

Відповідно до п. 3.2 Методичних рекомендацій робота в умовах гнучкого режиму робочого часу може бути організована за двома основними варіантами:

• при поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід;
  
  
• при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). У цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а у разі коли працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку.

Гнучкий режим робочого часу може варіюватися залежно від:

• початку та закінчення робочого дня, його тривалості;
• перерви на харчування та відпочинок;
• специфіки роботи, можливостей та/або бажання працівника;
• інших обставин (нерівномірного завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі; сімейних обставин працівника; значної віддаленості місця роботи від місця проживання, навчального закладу дитини, лікувальної установи тощо).

Наприклад, трудовим договором може бути визначено, що протягом певного проміжку часу працівник повинен бути на робочому місці, як варіант з 8 до 11 та з 15 до 20 (якщо потрібно дотриматися денної тривалості робочого дня). Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин буде вважатися порушенням трудової дисципліни. При цьому період з 11 до 15 працівник може використовувати на власний розсуд (це його змінний час). Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до ст. 66 КЗпП України.

В умовах гнучкого режиму робочого часу тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу. Окрім того, відповідно до п. 3.1 Положення про порядок і умови застосування змінного (гнучкого) графіка роботи для жінок, що мають дітей, від 06 червня 1984 року максимальна сумарна тривалість робочого часу на добу для жінок з дітьми повинна бути не більше 10 годин.

Як зазначають у Держпраці, тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Таким чином, питання запровадження режиму гнучкого робочого часу вирішується на розсуд сторін трудових відносин. Працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах гнучкого режиму робочого часу. При цьому про такий графік роботи роботодавець і працівник можуть домовитися як при прийнятті на роботу, так і згодом, на визначений строк або безстроково.

КЗпП України також передбачено, що у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми ч. 3 ст. 32 цього Кодексу не застосовуються. Тобто роботодавець може в окремих випадках перевести працівників з гнучким графіком роботи на звичайний режим роботи, не повідомляючи їх про це за два місяці.

Важливим положенням, яке визначене законодавством та додатково може бути прописане у трудовому договорі, є те, що у разі порушення працівником встановленого гнучкого режиму робочого часу роботодавець може застосувати до нього дисциплінарні стягнення, а також вправі перевести працівника на загальний режим роботи — без повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.

Не варто забувати, що відповідно до Положення про порядок і умови застосування змінного (гнучкого) графіка роботи для жінок, що мають дітей, від 06 червня 1984 року, яке діє в частині, що не суперечить законодавству України, працівниці, які порушили умови роботи за змінним (гнучким) графіком, можуть бути позбавлені права користування цим графіком на термін до 3 місяців. За повторне порушення змінного (гнучкого) графіка роботи працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи із застосуванням до них відповідних заходів дисциплінарного стягнення (п. 5.1 Положення 1984 року).

Також з огляду на приписи ст. 60 КЗпП України положення письмового трудового договору про гнучкий режим роботи щодо нормування, оплати праці, обсягу трудових прав працівників не повинні відрізнятися від тих, які б установлювались у трудовому договорі, який передбачає звичайний режим роботи.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання