Чи можливе розширення функцій працівника та доповнення новими обов’язками в оновленій посадовій інструкції без додаткової оплати?

Відповідно до статті 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, яка не обумовлена трудовим договором.

Виконання роботи, передбаченої трудовим договором

Хоча частина перша статті 21 КЗпП не містить вказівки на обов’язок працівника виконувати роботу за певною спеціальністю (посадою), а покладає на працівника обов’язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, за основу щодо кола обов’язків працівника береться саме спеціальність (посада), яка визначається трудовим договором.

Своєю чергою трудовий договір оформлюється наказом про прийняття на роботу, в якому відповідно до типової форми № П-1, затвердженої наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 року № 489, зазначається спеціальність (посада).

Якщо вже визначено назву спеціальності (а також кваліфікації) або посади, тоді обов’язки працівника уточнюють, вони можуть бути значно ширшими, ніж це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), а можуть бути звужені.

Професія і трудова функція

Відповідно до статті 4¹ КЗпП, професія (вид занять) — це сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності, що можуть вимагати певної професійної та/або освітньої кваліфікації працівника, а трудова функція — це інтегрований, переважно автономний набір трудових дій, що визначається характерним для нього технологічним процесом та передбачає наявність певних компетентностей, необхідних для їх виконання.

Трудова функція працівник описана у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП) або в професійному стандарті, з огляду на що складається посадова інструкція конкретного працівника.

Розширення кола обов’язків працівника

Право роботодавця розширити коло обов’язків працівника обмежене. Для цього є лише два варіанти:

1) або отримати згоду працівника;
2) або (за наявності підстав) використати порядок, встановлений частиною третьою статті 32 КЗпП.

Відповідно до Загальних положень ДКХП зазначені зміни або доповнення можуть бути внесені лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника.

Такий наказ зазвичай видається в разі перерозподілу обов’язків між працівниками у зв’язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці.

Працівник не дає згоди на зміни в посадовій інструкції

Якщо ж працівник не згоден із змінами до своєї посадової інструкції і відмовляється підписувати її нову редакцію, то вирішити цю проблему роботодавець може лише тоді, коли зміни посадових інструкціях пов’язані із змінами в організації виробництва і праці, які своєю чергою обумовлюють зміну «істотних умов його праці».

Зокрема, у статті 32 КЗпП зазначено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці у разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Тобто працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Відмова працювати в нових умовах праці тягне за собою наслідки у вигляді звільнення на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Висновок

Таким чином, роботодавець має право змінити посадові обов’язки працівника в бік збільшення шляхом додавання нових обов’язків, раніше не передбачених посадовою інструкцією, без відповідного збільшення оплати праці — і це буде вважатися істотною зміною умов праці. Але він має працівника про це попередити до початку вашої роботи.

У разі відмови працювати в нових умовах має бути розпочата процедура звільнення. У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Наявність у цьому випадку інвалідності не впливає на описані процедури. Питання просування по службі вирішуються керівником підрозділу з урахуванням показників професійних якостей та наявності вакансій.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс

Вікторія Ліпчанська