…Право на суд було б ілюзорним, якби національна правова система дозволяла,
щоб остаточне, обов’язкове для виконання судове рішення
залишалося невиконаним на шкоду будь-якій зі сторін…
зазначається у рішеннях Європейського суду з прав людини
(справи «Юрій Миколайович Іванов проти України», «Горнсбі проти Греції»).

На стадії виконання судового рішення у справах про припинення трудового договору (чи з ініціативи роботодавця, чи з ініціативи працівника) може постати низка проблем із реальним виконанням такого рішення. Попри те, що відповідно до ст. 129¹ Конституції України судове рішення є обов’язковим до виконання, роботодавці шукають різні способи, аби уникнути виконання резолютивної частини рішення суду. Або ж роботодавці, виконуючи рішення суду, знаходять можливості виконати його неналежним чином.

Однією з поширених проблем, яка може постати при виконанні судового рішення у справах про звільнення, є відсутність на підприємстві посади, на якій поновлено працівника.

Наприклад, якщо працівника було звільнено у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Така підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (так зване скорочення працівника) передбачає, що посада, яку обіймав звільнений працівник, виведена зі штату, тобто фактично в роботодавця відсутня посада, куди суд своїм рішенням поновлює незаконно звільненого працівника.

Належним виконання в такому випадку має бути приведення штатного розпису у відповідність до рішення суду, тобто необхідно видати наказ про внесення змін до штатного розпису. Такі висновки можна зробити, наприклад, проаналізувавши судову практику, де суди у своїх рішеннях зазначають яким чином має відбуватися виконання таких рішень. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08.04.2020 р. у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: «…у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу — ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано — рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником…».

Тобто роботодавець зобов’язаний або повернути та ввести скорочену посаду до чинного штатного розпису підприємства, або призначити незаконно звільненого працівника на рівнозначну посаду.

Проте досить часто роботодавці вдаються до різних маніпуляцій — поновлюють на посаді якої не існує, виводять працівника поза штат, вчиняють інші дії, які лише затягують стадію виконання судового рішення, або імітують виконання задля уникнення відповідальності.

Тому важливо, щоб судові рішення у справах про поновлення незаконно звільнених працівників виконувались фактично, реально та належно.

Ще до поширених проблем, які можуть постати при виконанні судового рішення у справах про звільнення, належить виконання судового рішення, коли працівник виявив бажання припинити трудові відносини через суд, у зв’язку з неможливістю це зробити напряму з роботодавцем.

Зазвичай у подібних справах резолютивна частина рішення суду передбачає визнати припиненими трудові відносини між працівником та роботодавцем. І тут одразу постає запитання: у який спосіб та порядок має бути виконане таке рішення? Адже якщо працівник звертається до виконавчої служби за примусовим виконанням, то виконавча служба вважає, що така частина рішення не підлягає виконанню, оскільки не передбачає заходів примусового виконання (виконавча закриває провадження та повертає виконавчий лист працівнику-позивачу). Крім цього, суд не видає виконавчий лист на частину рішення, яка містить вимогу тільки щодо припинення трудових відносин.

Як діяти у такій ситуації? Зауважимо працівникам, що при зверненні до суду з позовною заявою про припинення трудових відносин доцільно вказувати позовні вимоги, які мають передбачати не тільки визнання трудових відносин припиненими, а й зобов’язати роботодавця вчинити необхідні дії для такого припинення — видати наказ про звільнення та належним чином заповнену трудову книжку (тобто вказувати позовні вимоги, на які повинен бути виданий виконавчий лист). Але тут також можуть виникнути різні ситуації — місцезнаходження роботодавця невідоме чи він не виходить на зв’язок. І, відповідно, не зрозуміло, скільки часу буде тривати таке виконання рішення, і чи виконається воно взагалі. Тому група справ щодо припинення трудових відносин через суд на практиці є досить не простою. Часто буває, що виконати судові рішення не вдається.

Розв’язання такої проблеми можливе за аналогією зі звільненням через центр зайнятості (стосується внутрішньо переміщених осіб або за підставою припинення трудового договору в разі смерті роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, що регулює Порядок КМУ від 14.10.2022 р. № 1172). До центру зайнятості подається заява про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини (рішення суду про припинення трудового договору).

Тобто вважаємо, що в разі наявності у працівника рішення суду про припинення трудових відносин та відсутності роботодавця під час судових засідань відсутність реагування на запити виконавчої служби, відсутності за юридичною адресою невідомого місцезнаходження, або просто невиходу роботодавця на зв’язок, виконання такого рішення може бути передбачене, наприклад, через центр зайнятості. Оскільки центри зайнятості вже виконують схожі функції (як описано вище), то це можливо як один із варіантів задля ефективного розв’язання цього питання.

Катерина Швець