1) безстроковим, який укладають на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладають на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини неможливо встановити на невизначений строк з огляду на характер майбутньої роботи чи умови її виконання або інтереси працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Із сезонними й тимчасовими працівниками укладають саме строковий трудовий договір. Проте завважте, що за певних обставин строковий договір набуває характеру договору, укладеного на невизначений строк. Зокрема, це може відбутися в таких ситуаціях.
Ситуація 1
Особа виходить на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, і її допускають до роботи (ч. 1 ст. 391 КЗпП). З огляду на викладене задля уникнення негативних наслідків трансформації строкового договору в безстроковий роботодавцеві потрібно:
1. Оформити наказ про звільнення працівника в останній день дії строкового трудового договору. Наказ може бути оформлено як у довільній формі, так і за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489;
Зверніть увагу! Закінчення строку є підставою для припинення трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП), тому працівник може бути звільнений за наказом роботодавця і подання заяви працівником у такому разі не потрібне. Попереджати працівника про майбутнє звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не варто.
2. У день звільнення виконати вимоги ч. 1 ст. 47 та ст. 116 КЗпП, а саме:
видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається в працівника, зокрема зазначити: «Трудовий договір припинено у зв’язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП». Ознайомити із цим записом працівника під підпис в особовій картці за формою № П-2, затвердженою наказом Держкомітету статистики та Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656;
3. Провести остаточний розрахунок із працівником щодо заробітної плати, у т. ч. щодо компенсації за невикористану відпустку. Водночас до її виплати роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про належні йому суми (ст. 116 КЗпП). Адже, якщо з вини власника в цей день із працівником не розрахуються, працівник може вимагати виплатити йому середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
У разі відмови працівника вчинити зустрічні дії (одержати розрахунок із зарплати) правознавці рекомендують скласти акт. Це надасть змогу уникнути негативних наслідків, якщо працівник наполягатиме на продовженні дії трудового договору.
Якщо працівник відсутній на роботі в останній день дії строкового трудового договору, у цей день потрібно надіслати йому повідомлення про необхідність одержати трудову книжку (якщо вона зберігається в роботодавця) і розрахунок із зарплати. Зробити це можна рекомендованим листом.
Ситуація 2
Тимчасового працівника після звільнення знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, що не перевищує один тиждень, якщо при цьому строк його роботи до та після перерви разом перевищує відповідно два (чотири) місяці (абз. «б» ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р. № 311-IХ; далі — Указ № 311).
Отже, якщо роботодавець не бажає «перетворювати» договір у безстроковий, подібних ситуацій варто уникати.
Як оформляють звільнення сезонного (тимчасового) працівника?
Звільнення сезонного (тимчасового) працівника після закінчення обумовленого строку трудового договору проводять без його заяви, тільки за наказом роботодавця із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис. Водночас роботодавець не зобов’язаний попереджати сезонного (тимчасового) працівника про майбутнє звільнення, адже мова йде про закінчення строку дії строкового трудового договору.
Наказ про звільнення сезонного (тимчасового) працівника видають не пізніше за останній день дії строкового трудового договору із зазначенням у ньому дня звільнення, яким є останній день роботи особи. Наприклад, якщо за тимчасовим договором останній день роботи — 31.08.2023, то наказ про звільнення необхідно видати не пізніше за цю дату, і датою звільнення буде також 31.08.2023.
У разі якщо працівника прийнято на період виконання певної роботи, його потрібно звільнити саме в останній день її виконання.
Якщо працівника було прийнято на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, якщо строк відсутності останнього невідомий, він підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.
Це застосовно й до ситуації, коли працівник перебуває на лікарняному. Тоді в останній день його роботи оформлюють наказ, роблять запис у трудовій книжці та повідомляють працівника про звільнення рекомендованим листом. Заборона на розірвання трудового договору з ініціативи власника в період тимчасової непрацездатності працівника із ч. 3 ст. 40 КЗпП на цей випадок не поширюється, оскільки звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП не належить до звільнення з ініціативи роботодавця. Це раніше підтвердило й Мінсоцполітики України в листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12.
Якщо на момент закінчення строку сезонний (тимчасовий) працівник перебував у відпустці, то строк дії договору продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР). У такому разі наказ про звільнення має бути видано не пізніше за останній день перебування особи у відпустці.
Додаткові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця
Роботодавець має додаткові підстави для розірвання договору зі своєї ініціативи.
Зокрема, щодо сезонних працівників згідно зі ст. 7 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р. № 310-IХ (далі — Указ № 310) підставою для розірвання договору може бути:
1) припинення робіт на підприємстві на строк понад 2 тижнів із причин виробничого характеру або скорочення робіт;
2) нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом понад один місяць унаслідок тимчасової непрацездатності. Проте в разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також якщо законодавством установлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) у разі певного захворювання, за сезонними / тимчасовими працівниками зберігають місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.
Для тимчасових працівників за нормами ст. 6 Указу № 311 додатковими підставами для розірвання договору з ініціативи роботодавця є такі:
припинення роботи на підприємстві на строк понад один тиждень із причин виробничого характеру, а також скорочення роботи юрособи;
нез’явлення на роботу протягом понад двох тижнів поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності;
невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Крім того, роботодавець має право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи на підставах, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП. У такій ситуації в наказі та трудовій книжці потрібно зазначати посилання також на ст. 7 КЗпП.
Особливості звільнення працівника за власним бажанням
У разі звільнення сезонних (тимчасових) працівників за власним бажанням діють особливі правила. Зокрема, у ст. 39 КЗпП зазначено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:
хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, за наявності умов, які унеможливлюють подальшу роботу в роботодавця:
переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до закладу освіти;
неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
Фактично лише за наявності таких поважних причин сезонний (тимчасовий) працівник може бути ініціатором свого звільнення, а роботодавець, відповідно, повинен звільнити його у строк, який він указує у заяві. Обов’язково у заяві працівник має зазначити поважну причину для звільнення і надати підтверджуючі документи (наприклад, довідка про переведення дружини (чоловіка) на роботу в іншу місцевість; довідка про вступ до закладу освіти; медичний висновок тощо).
Формально сезонні (тимчасові) працівники мають право розірвати його за власним бажанням, повідомивши про це власника в письмовій формі за 3 дні (ст. 6 Указу № 310, ст. 5 Указу № 311). Однак відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 р. № 1545-XII акти законодавства Союзу РСР із питань, які не врегульовані законодавством України, можуть застосовуватися за умови, якщо вони не суперечать Конституції та законам України. Цілком очевидно, що ст. 6 Указу № 310 і ст. 5 Указу № 311 суперечать ст. 39 КЗпП, яка встановлює, що строковий трудовий договір за ініціативи працівника може бути розірваний за наявності поважних причин, прописаних у ст. 39 і ч. 1 ст. 38 КЗпП. Тож, звільнення сезонного (тимчасового) працівника можливе лише за наявності відповідних поважних причин.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама