Воєнний стан

Війна кардинально змінила життя кожного українця. Воєнний стан, у якому опинилася наша країна, безумовно, вплинув на всі сфери життя українців, зокрема на кожного працівника і кожного роботодавця.

Більшість питань щодо воєнного стану врегульовано Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12 травня 2015 року № 389-VIII (далі — Закон № 389).

Воєнний стан — це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (ст. 1 Закону № 389).

З 24 березня 2022 року діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136). Закон визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій (далі — підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану. Положення Закону № 2136, які регулюють трудові відносини інакше, ніж Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), мають пріоритет під час воєнного стану.

Переведення працівників

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Відповідно до КЗпП роботодавець має право за певних умов перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.

Законодавство не визначає, що таке переведення на іншу роботу, а містить лише основні принципи його правового регулювання.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить роз’яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

За загальним правилом для переведення працівника обов’язково потрібна його згода. Лише у виняткових випадках допускається обмежене у часі переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (частина друга ст. 33 КЗпП).

Законом № 2136 передбачено, що в умовах воєнного стану роботодавець має право перевести працівника без його згоди на іншу роботу, яка не обумовлена умовами трудового договору.

Переведення працівників у виняткових випадках

Законодавство передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу без його згоди лише за наявності певних умов.

Законодавство про працю не містить визначення терміну «обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей».

Відповідно до пункту «d» частини 2 статті 2 Конвенції Міжнародної організації праці «Про примусову чи обов’язкову працю» від 28 червня 1930 року № 29 (ратифікована Україною 10 серпня 1956 року) до поняття «примусова чи обов’язкова праця» не належить будь-яка робота чи служба, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках:

• війни;
• лиха, або загрози лиха, як-от пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії, навала шкідливих тварин чи комах, поширення рослин-паразитів;
• обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення.

Стаття 43 Конституції України забороняє використання примусової праці та визначає види трудової діяльності, які не вважаються примусовою працею. Це, зокрема, військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Отже, робота при настанні виняткових обставин та у випадках, передбачених законодавством, не є примусовою працею, не суперечить принципу свободи праці, а тому до неї можна залучати працівників без їхньої згоди.

Особливості переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу вважатиметься правомірним у разі дотримання певних умов.

Умови переведення:

1. Переведення можливе лише за виняткових обставин.
2. Робота, на яку здійснюється переведення, не може бути протипоказана працівникові за станом здоров’я.
3. Оплата праці проводиться за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
4. Роботодавець має право перевести працівника на період дії воєнного стану.
5. Переведення на роботу можливе в іншу місцевість, де не відбувається активних бойових дій.
6. Переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії, не може застосовуватися без згоди працівника

У разі дотримання зазначених вище умов працівник може бути переведений на іншу роботу без його згоди. Однак переведення має бути обґрунтованим та документально оформленим.

Процедура оформлення переведення працівника

1 ЕТАП. Фіксування обставин

Оскільки переведення без згоди працівника допускається тільки у випадках, обумовлених надзвичайними обставинами, роботодавець повинен зафіксувати факт настання виняткового випадку, наприклад, актом про причини і наслідки аварії, протоколом обстежень та ін.

2 ЕТАП. Визначення працівників, які можуть бути переведені на іншу роботу без їхньої згоди

Кількість працівників, яких потрібно перевести, залежатиме від масштабів і виду ситуації. На цьому етапі потрібно з’ясувати, чи є серед працівників особи, щодо яких встановлено обмеження на переведення.

3 ЕТАП. Обґрунтування переведення

Керівник підрозділу, в якому відбулася подія, подає на ім’я директора доповідну записку, у якій зазначає характер форс-мажорних обставин, що відбулися, вказує список працівників, яких потрібно перевести, а також термін, на який потрібно перевести. Доповідна записка повинна містити резолюцію керівника, що вказує на необхідність підготовки наказу на тимчасове переведення працівників.

4 ЕТАП. Видання наказу про переведення

Прийнявши рішення про необхідність тимчасового переведення працівників на іншу роботу, роботодавець видає наказ про переведення із обов’язковим зазначенням причини, яка змушує його переводити працівників на іншу роботу, термінів переведення та оплати праці.

Виконання наказу про переведення в цьому випадку — обов’язок працівника. Відмова від виконання наказу може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності за статтею 139 КЗпП та застосування дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП).

5 ЕТАП. Ознайомлення працівників з наказом

У разі переведення на іншу роботу, як і в разі прийняття на роботу, працівника ознайомлюють із наказом під підпис. Крім цього, працівникові роз’яснюють його права та обов’язки, а у випадках, передбачених законодавством, — проводять потрібні заходи з охорони праці.

Після закінчення строку тимчасового переведення працівники можуть повернутися до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу (якщо строк переведення встановлено наказом).

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Оксана Каманова