Працівник сумлінно виконує свої обов’язки, не має доган чи будь-яких зауважень щодо роботи, і в один момент директор звертається до нього з пропозицією звільнитися за власним бажанням чи угодою сторін. Спочатку це виглядає як пропозиція, але згодом починається тиск і примушування до звільнення. Зі своєї сторони, у працівника виникає багато запитань: чому потрібно звільнятися, якщо трудові відносини тривають і відсутнє бажання на звільнення? Як діяти у таких ситуаціях та захистити свої трудові права?

Примушувати працівника до звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін є незаконним, адже Конституція України (ст. 43) гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення. Це забезпечується шляхом закріплення чіткої процедури звільнення та ряду вимог до порядку припинення трудового договору в незалежності від підстави звільнення.

Підстави та порядок звільнення

Припинення трудового договору з працівником можливе лише на певних підставах, які передбаченні законодавством та з дотриманням процедури звільнення. Одними із частих порушень є примус роботодавця до написання працівником заяви на звільнення або за власним бажанням, або ж за угодою сторін.

Що варто знати про такі підстави припинення трудового договору?

1. Звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України

Працівник зобов’язаний попередити роботодавця у письмовій формі за два тижні до запланованого звільнення (якщо немає поважних причин, що зобов’язують роботодавця розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник).

Також є можливість для працівника відкликати заяву на звільнення за власним бажанням (ч. 2 ст. 38 КЗпП України). У такому випадку працівник не може бути звільнений з роботи. Законодавством не регулюється як саме відбувається відкликання, але рекомендуємо робити це через написання заяви.

2. Звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України

Угода сторін передбачає домовленість між працівником та роботодавцем про час та умови звільнення. Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець.

Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця та працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Проте звертаємо увагу та рекомендуємо: якщо звільнення за угодою сторін відбувається під тиском роботодавця, то слід подати згодом заяву про відкликання (може слугувати ще одним доказом примушування до звільнення).

Важливо! Заява на звільнення має виражати волевиявлення саме працівника (у випадку звільнення за угодою сторін також і роботодавця) щодо звільнення з займаної посади.

Дії працівника у разі примушування до звільнення

Якщо так сталось, що з незрозумілих причин роботодавець тисне та вимагає звільнитися потрібно знати наступне:

1. Не писати заяву на звільнення. Найперше та найголовніше це не писати таку заяву (якщо є така можливість у працівника), незважаючи на будь-який тиск з боку роботодавця.
   
   
2. Збирати докази примусу до звільнення. За можливості підключити колег, які можуть бачити чи чути, коли відбувається такі дії та зможуть потім, за необхідності, підтвердити факт цих порушень.

Важливо! Необхідно фіксувати будь-які дії роботодавця, які свідчать чи можуть свідчити про примус до звільнення.

3. Звернутись із письмовим зверненням до первинної профспілкової організації. Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, то слід звернутись із письмовим зверненням туди. Викласти всі факти та обставини у такому зверненні, а також описати фактичну ситуацію.
   
   
4. Звернутися до Державної служби з питань праці. Оскільки примус до звільнення є прямим порушенням норм Конституції України (ст. 43), то у разі таких дій, можна надіслати звернення до Держпраці.
   
   Окрім того, примус роботодавця до звільнення може бути розцінений як вчинення мобінгу (цькування) на робочому місці. Адже під визначенням мобінгу розуміють «систематичні (повторювані) тривалі умисні дії, які вчиняються з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків». Складати адміністративні протоколи про правопорушення на робочому місці уповноважена саме Держпраці, тому можливим є подання скарги про мобінг до цього органу.

Важливо! У кожній індивідуальній ситуації необхідно оцінювати обставини справи у сукупності і встановлювати, чи є дані дії мобінгом, чи ні.

5. Звернутись до вищого керівництва. Бувають випадки, коли примушує до звільнення працівника його безпосередній керівник, проте саме директор організації чи підприємства не знає, що відбувається у конкретних підрозділах. У таких ситуаціях також необхідно письмово звернутися до директора та описати, що відбувається і просити провести перевірку таких дій та не допустити порушення трудових прав.

Звертаємо увагу! Якщо примус до звільнення супроводжується іншими порушеннями трудових прав, необхідно звернутися до відповідних органів (тривалі затримки із виплатою заробітної плати чи наявні великі суми заборгованості — до суду, тощо).

Які докази необхідні для доведення «примусу до звільнення»?

Доведення працівником вчинення до нього фізичного і психологічного тиску під час написання заяви на звільнення є досить проблемним та складним. При цьому, якщо такий тиск мав місце, то необхідно ще під час роботи зібрати всі докази, що підтверджують факт примусу до написання заяви.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України).

Якщо працівника примушують звільнитися, то ще під час своєї трудової діяльності працівнику варто зібрати докази. Ними можуть бути:

• аудіозаписи розмов, що можуть містити погрози чи вимоги щодо звільнення працівника (Проте, необхідно звертати увагу, що існують вимоги щодо отримання згоди на такий запис. Всі подані докази будуть оцінюватися на предмет належності та допустимості судом, оскільки суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом);
• показання свідків;
• електронне листування в месенджерах (скріншоти листування між працівником та роботодавцем);
• внесення змін заднім числом в трудовий договір;
• безпідставна поява доган і стягнень щодо працівника тощо.

Аналіз судових справ щодо звільнення під тиском

Один із способів захисту порушених прав працівника є звернення до суду. На практиці це відбувається так: працівник пише заяву на звільнення під тиском, а потім звертається до суду із вимогою про поновлення на роботі. Проте найчастіше суди відмовляють у задоволенні такої вимоги. Справа в тому, що працівники не надають достатньо доказів щодо цього. На жаль, досить часто це просто слова чи опис ситуації про здійснення тиску, чи про примушування до звільнення, які не підкріплені конкретними доказами. Проте цивільний процес це змагальний процес і кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається.

У постанові Верховного суду від 03 лютого 2022 року у справі № 375/1390/20 вказано, що «Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач примусив її написати заяву про звільнення за власним бажанням є припущенням, які об’єктивними доказами у справі не підтверджені. Об’єктивних доказів на підтвердження здійснення на позивачку тиску з боку керівництва лікарні щодо написання заяви про звільнення за власним бажанням до суду стороною позивачки не надано і судом таких не встановлено».

Важливим також є правовий висновок у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18. «Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з’ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору».

Вищевказані приклади справи не були задоволені судами, оскільки працівниками не було надано доказів щодо примусу до звільнення. Проте суди чітко формулюють свої висновки та вказують, що має бути волевиявлення працівника до таких дій, якщо ж його немає і працівник потім оскаржує таке звільнення, то докази мають першочергове значення.

У рішенні по справі 20 жовтня 2021 р. від № 382/715/21 Яготинський районний суд Київської області зазначив: «Відповідно до аудіозапису розмови вбачається, що ОСОБА_3 говорить проте, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб не псувати трудову книжку позивачці, їй потрібно написати заяву про звільнення, потім знову ОСОБА_3 говорить, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб позивачка могла написати заяву про звільнення та він погодить дану заяву. Неодноразові нав’язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, в тому числі з метою не псувати трудову книжку, а також під час даних висловів ведеться розмова таким чином, що призводить до підвищення емоційно-психологічного стану позивачки, необхідно розцінювати, як прямий психологічний тиск на позивачку та примус до звільнення всупереч її дійсного бажання (волевиявлення) щодо припинення трудового договору. Фактично, заява про звільнення була складена позивачкою, яка перебувала у стані сильного душевного хвилювання, за відсутності власного внутрішнього волевиявлення та, фактично, за вказівкою посадових осіб ОСОБА_3 та ОСОБА_6, під впливом психологічного тиску».

Ця справа мала позитивне вирішення, вимоги працівниці були задоволені. Судом встановлено, що волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним. Це було підтверджено відповідними доказами, які суд розглянув та визнав належними та достатніми, зокрема суд дослідив надані аудіозаписи розмови, якими підтверджується, що керівник чинив моральний тиск на працівницю та змушував звільнитися. Було виявлено неодноразові нав’язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, а також образи щодо її особистості, що, в свою чергу, призвело до підвищення емоційно-психологічного стану працівниці та написання заяви на звільнення. Такі дії роботодавця суд розцінив як прямий психологічний тиск та примус до звільнення всупереч дійсного волевиявлення щодо припинення трудового договору.

Таким чином, працівникам необхідно знати, що примус до звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін є незаконними діями роботодавця. Якщо працівнику ставлять таку вимогу потрібно утриматися від її виконання (за можливості) та зібрати якомога більше доказів здійснення тиску чи інших дій спрямованих на це. У разі виникнення потреби у зверненні до суду за захистом своїх прав працівнику необхідно буде доводити обставини справи. Як випливає із аналізу судової практики суди ретельно досліджують всі докази та обставини написання заяви на звільнення під моральним чи психологічним тиском. Також, якщо на працівника чинився тиск з метою його звільнення, то в останнього є можливість відкликати таку заяву, повідомити профспілку про здійсненні таких дій, звернутися із заявою чи скаргою до Державної служби України з питань праці, тощо. Такі дії працівника у подальшому можуть свідчити про відсутність наміру і вільного волевиявлення на звільнення. Тому задля ефективного захисту порушеного права у такій категорії справ потрібно зібрати та надати якомога більше доказів.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Катерина Швець, Надія Йолкіна, Аліна Музиченко