ВС наголосив, що про рішення щодо перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві працівників треба повідомляти за два місяці. А ми нагадаємо, чи працює це правило під час війни.

Коментар до постанови ВС від 07.07.2022 р., справа № 240/11059/19

Управлінням Держпраці було проведено позапланову перевірку ТОВ з питань додержання законодавства про працю в частині робочого часу та часу відпочинку у формі інспекційного відвідування, за результатами якого складено акт, де зафіксовано:

• порушення строків повідомлення працівників про зміну істотних умов праці (пункт 3.43 розділу І акта, пункт 1 Припису);
• залучення працівників до роботи у вихідні дні (пункт 5.6 розділу І акта, пункт 2 Припису).

Дії підприємства щодо обліку робочого часу

Згідно з наказом Дирекції ТОВ на підприємстві запроваджено підсумковий облік робочого часу з обліковим періодом в один рік.

ТОВ вважає, що законодавство не зобов’язує роботодавця оформляти наказом чи розпорядженням порядок та форму обліку надурочних робіт. На підприємстві облік надурочних робіт ведеться автоматично на місячній основі з використанням програмного забезпечення 1С, а результати підсумкового обліку за рік будуть сформовані лише після закінчення облікового періоду.

Крім того, при вході та виході з/на територію підприємства через пропускну систему «Zeitnachweis» фіксація по кожному працівнику відбувається автоматично з відвантаженням цієї інформації в програмне забезпечення 1С, яка, своєю чергою, після закінчення облікового періоду підраховує всі надурочні роботи кожного працівника. І відповідно за результатами облікового періоду «календарний рік» буде проведено донарахування/перерахунок в системі оплати праці.

Суди попередніх інстанцій визнали обґрунтованими дії Товариства після закінчення облікового періоду — проведення оплати надурочної роботи працівників у разі її наявності. Тому гарантії працівників на своєчасний облік надурочних робіт та їх оплату не порушені.

Робота у вихідні. Також важливим є те, що ТОВ здійснювало перенесення робочих днів на вихідні дні. При цьому перенесення відбувалося лише на суботу і за роботу у вихідні дні працівникам надавалися інші дні відпочинку.

Підставою перенесення робочих днів на вихідні є наявна на підприємстві виробнича необхідність, що пов’язана з періодичними змінами у планових замовленнях, які не залежать від підприємства, а від контрагентів та обсягів замовлень, строків їх виконання. Залучення працівників до роботи у вихідні дні в обов’язковому порядку погоджується з профспілкою або профспілковим представником, а також підприємством здійснюється компенсація працівникам шляхом надання іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі. Можливість здійснення таких перенесень та компенсації за роботу у вихідні дні внормована внутрішніми нормативними документами підприємства.

Водночас наказами по підприємству до роботи у вихідні дні залучались не конкретні працівник, а цілі зміни та лінії (при цьому не всього виробництва, а частково) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт.

ТОВ відповідні правила закріплено й у п. 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, у зв’язку з виробничою необхідністю для вчасного забезпечення клієнтів Підприємства продукцією Дирекція може робити зміни в графіку роботи шляхом перенесення робочих днів в межах одного облікового періоду, календарного місяці і або іншого періоду залежно від системи обліку робочого часу, що застосовуються на підприємстві.

Крім того, перенесення відбувалося лише на суботу, і за роботу в такі дні працівникам надавалися інші дні відпочинку, а отже їхні права на відпочинок не порушувалися.

Позиція Держпраці

Щодо залучення працівників до роботи у вихідні дні представником Держпраці пояснено, що у порушення трудового законодавства ТОВ допускається залучення до роботи не окремих працівників (як це передбачено ч. 2 ст. 71 КЗпП), а цілих ліній виробничого підрозділу у встановлені для них вихідні дні графіками змінності при підсумованому обліку робочого часу. Відповідні положення (без зазначення окремих працівників для роботи у вихідні дні) містяться й у наказах по підприємству.

Окрім того, залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається. Про це, зокрема, йдеться у листі Мінсоцполітики від 13.04.2012 р. № 123/13/133-12.

Управління Держпраці також наголошує, що забороняється залучення до роботи у будь-які з двох вихідних днів при п’ятиденному робочому тижні. Правило про заборону залучати працівників у вихідні дні поширюється і на вихідні дні, які надаються працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу.

Крім цього, підприємство не має права залучати до роботи у вихідний або святковий (неробочий) день весь колектив працівників підприємства (структурного підрозділу) або оголошувати вихідний день робочим для всього підприємства. Залучають до роботи в ці дні тільки окремих працівників, тому в запиті роботодавця на отримання згоди профспілки про залучення працівників до роботи у вихідні ці працівники мають бути перераховані зі зазначенням посади (професії) та прізвища, імені та по батькові.

На думку Держпраці, перелік робіт, для виконання яких працівника може бути залучено до роботи у встановлений для нього день щотижневого відпочинку, визначено законодавством. Цей перелік підстав для залучення працівників до роботи у вихідні дні є вичерпним і зазначений у ст. 71 КЗпП. Частина ж третя ст. 73 КЗпП не спростовує перелік окремих працівників, яких можна залучити до роботи у вихідні у виняткових випадках, а лише його доповнює.

Позиція Мінпраці

На користь правомірності своїх дій ТОВ посилається на лист Мінпраці від 22.06.2007 р. № 199/13/116-07, у якому роз’яснюється, що режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством. Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються КЗпП.

Так, робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов’язки. Особливим видом режиму робочого часу є режим роботи з поділом робочого дня на частини (робота по змінах). Запровадження такого режиму роботи вирішується сторонами колективного договору при врегулюванні виробничих відносин, які визначають підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Також особливим різновидом режиму робочого часу є режим роботи, при якому ведеться підсумований облік робочого часу.

ВС про облік робочого часу та роботу у вихідні

ВС наголосив, що для правильного вирішення цього спору належить визначити, зокрема:

• Чи можна вважати внесення роботодавцем змін до графіку роботи, які відбулись у межах спірних правовідносин, зміною такої істотної умови праці як режиму роботи?
• Чи потребувало це попередження працівника за два місяці до цього відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП?

Колегія суддів звертає увагу й на приписи ч. 4, 5 ст. 67 КЗпП, відповідно до яких з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (стаття 73 КЗпП), а також раціонального використання робочого часу КМУ не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Крім цього, у листі Мінсоцполітики від 29.07.2019 р. № 1133/0/206-19 зазначено, що рішення про перенесення робочих днів приймає роботодавець самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа. Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу слід здійснювати за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства, установи, організації.

Отже, рішення роботодавця (у формі наказу, розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації змінює графік їх роботи та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запроваджено таке перенесення, а також впливає на реалізацію прав працівників на відпустки та відпочинок, тобто зумовлює зміну істотних умов праці. Тож таке рішення повинно бути прийнято і доведено до відома працівників, яких воно стосується, не пізніше ніж за два місяці до того, як вихідні та робочі дні на підприємстві будуть перенесені.

Щодо залучення до роботи у вихідні лише працівників, а не цілих ліній. Щодо наказів про внесення змін до графіка виробництва для працівників на виробничих лініях, то 02.01.2019 р. (який було встановлено графіком виробництва як робочий день) встановлено вихідним днем, а 06.01.2019 р. (який було встановлено графіком виробництва як вихідний день) — робочим днем.

Наведене засвідчує, що у межах облікового періоду, запровадженого на підприємстві у один календарний рік, здійснено перенесення вихідних і робочих днів, тобто відбулась зміна істотних умов праці, що вимагало видання відповідного наказу і повідомлення працівників про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Водночас ВС наголошує, що робочий день визначений графіком змінності на виробничих лініях, то, на переконання колегії суддів, залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не передбачене, про що наголошено й у листі Мінсоцполітики від 13.04.2012 р. № 123/13/133-12.

ВС вважає, що наказ по підприємству, яким до роботи у вихідні дні залучені не окремі працівники, а певні виробничі відділи та зміни, не відповідає вимогам ч. 1 ст. 71 КЗпП. Виходячи з буквального тлумачення приписів цієї правової норми, така передбачає залучення саме окремих працівників, а не виробництв, виробничих ліній, змін, відділів, цехів тощо. У зв’язку з цим у наказах про залучення до роботи у вихідні дні необхідно вказувати саме окремих працівників.

Щодо підсумованого обліку робочого — рік. Відповідно до ч. 2 ст. 65 КЗпП права на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

Згідно з установленими у цій справі обставинами наказом від 09.10.2018 р. у ТОВ запроваджено з 01.01.2019 р. для працівників категорії direkt та indirekt підсумований облік робочого часу з обліковим періодом в один календарний рік.

Облік надурочних робіт ведеться на підприємстві автоматично на місячній основі з використанням програмного забезпечення 1С, а результати підсумкового обліку за рік будуть сформовані лише після закінчення облікового періоду, і відповідно за результатами облікового періоду — календарний рік, буде проведено донарахування/перерахунок в системі оплати праці.

ВС наголошує, що оскільки станом на час проведення посадовими особами Управління Держпраці інспекційного відвідування, складання ними акта такого відвідування та оформлення оскаржуваного у цій справі припису обліковий період (рік) не закінчений, то й порушення ч. 2 ст. 65 КЗпП не допущено.

***
Це рішення досить цікаве для кожного кадровика або роботодавця. Проте наведена у ньому аргументація актуальна для мирного часу.

Адже згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 КЗпП, здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. І жодних вам двох місяців очікування!

Наталія Канарьова