Коментар до постанови ВС від 13.04.2022 р. у справі № 344/1017/20

Звільнення за ініціативою працівника, але через порушення роботодавцем трудового законодавства, залишаються актуальними і зараз. Хоча, звісно, під час війни знайти роботу важче і працівники вдаються до такого способу захисту нечасто. Та як би не було скрутно, роботодавець має пам’ятати, що закон захищає обох: і його, і працівника.

Розглянемо приклад зі судової практики.

Працівник звернувся до суду та пояснив, що у грудні-листопаді 2019 року роботодавцем було порушено строк виплати заробітної плати та не виплачено премію, хоча план ним було виконано. Зарплату отримано 02.12.2019 року, а повинна бути виплачена 29.11.2019 року.

09.12.2019 року працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням та вказав причину звільнення — порушення його прав роботодавцем, оскільки останній не виконує законодавство про працю, умови колективного договору, зокрема, порушує строки періодичності виплати заробітної плати та не виплачує премію. 23.12.2019 р. він отримав трудову книжку і наказ поштою.

Проте у наказі було вказано підставою звільнення — ч. 1 ст. 38 КЗпП, хоча працівник хотів (і зазначив у заяві), щоб його звільнили за ч. 3 ст. 38 КЗпП.

У суді працівник просив скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді та виплатити середню зарплату за вимушений прогул, сума якого становила майже 1,5 млн грн.

На нашу думку, ця справа має важливе значення, адже суди доволі чітко надали оцінку та вказали на наслідки невиплати премії, а також, що заслуговує на особливу увагу: самостійну зміну підстави для звільнення, що обернулось проблемами для самого роботодавця.

Проте все за порядком.

Дії роботодавця — загальна схема

Загалом дії роботодавця вклались у таку схему:

1. Наказом роботодавця від 09/12/2019 № 550-К звільнено працівника за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП.
2. 17/12/2019 видана на ім’я працівника довідка про розмір доходу до часу звільнення.
3. У грудні 2019 роботодавець видав розрахунковий листок.
4. 09/12/2019 працівник склав заяву на ім’я роботодавця про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП з 09/12/2019.
5. 09/12/2019 роботодавець здійснив запис в трудову книжку про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП.
6. 09/12/2019 роботодавець склав на ім’я працівника повідомлення про необхідність прибуття для отримання трудової книжки або надіслання її поштою.
7. 19/12/2019 роботодавець склав на ім’я працівника листа про надіслання йому трудової книжки, витягу з наказу, розрахункового листка.
8. 03/01/2020 працівник склав на ім’я роботодавця запит про спосіб оформлення звільнення.

Вже у суді роботодавець пояснив, що в день звільнення працівник прибув на підприємство, де йому було запропоновано отримати документи про звільнення та остаточний розрахунок. Однак він відмовився від такої пропозиції та покинув місце роботи. Тому роботодавець був зобов’язаний запитувати у нього згоду на передання документів про звільнення засобами поштового зв’язку, а виплата грошових коштів за остаточним розрахунком покладено в залежність від здійснення розрахунково-касових операцій з установою банку.

Крім того, працівник самостійно повідомив про припинення ним відносин з роботодавцем за власним бажанням. Колективний договір не порушено, а неправильний запис про звільнення не має наслідком поновлення на роботі. Питання преміювання є виключною компетенцією роботодавця і невиплата премії не може бути підставою для стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Суди спочатку стали на бік роботодавця

Суд першої інстанції зазначив, що якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не може самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Увага! Обов’язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. При встановленні порушення (недотримання) вимог законодавства про працю зі сторони роботодавця стосовно працівника не перевіряється доказами та не оцінюється поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатується лише встановлений факт порушення (недотримання) трудових прав працівника, яке спонукало його до розірвання трудового договору за цієї підстави.

Проте у ст. 235 КЗпП вказано, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Суд апеляційної інстанції підтримав ці висновки та додав, що працівник вказує на причину звільнення саме невиплату премії (зменшення заробітної плати за рахунок не нарахування роботодавцем премії, яка до виникнення спору періодично нараховувалась на вимогу колективного договору). Підстави для розірвання трудового договору за ч. 3ст. 38 КЗпП за заявою працівника були відсутні, оскільки премія згідно Положення про оплату праці ПАТ відноситься до заохочувальних виплат, а її розмір та підстави виплати щомісячно залежать від рішення керівника.

ВС: зміна підстав звільнення не допускається!

Нагадаємо, що у постанові ВСУ від 22.05.2013 р. у справі № 6-34цс13 зазначено, що «за змістом статті 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП».

У постанові ВС від 09.11.2021 р. у справі № 712/513/20 вказано, що «при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися».

Отже, судова практика прямо вказує, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Важливо! За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом.

Суди встановили, що працівник подав заяву про звільнення з підстав неодноразового порушення роботодавцем його прав, зокрема, порушення строків періодичності виплати заробітної плати, невиплати частини заробітної плати. Тобто працівник мав волевиявлення на звільнення саме з підстав, передбачених у ч. 3 ст. 38 КЗпП.

Проте й за відсутності доказів порушення роботодавцем законодавства про працю, підстав для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП також немає. Втім, оскільки у разі, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з ч. 3 ст. 38 КЗпП на ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Тож, ВС вважає, що за таких обставин наказ ПАТ від 09.12.2019 р. № 550-К про звільнення працівника є незаконним і підлягає скасуванню, що тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Зокрема, ВС скасував всі попередні рішення та ставши на бік працівника, поновив останнього на посаді та стягнув з ПАТ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 грудня 2019 року по 13 квітня 2022 року (причому судом була врахована не нарахована та невиплачена премія).

Розрахунковий період (період вимушеного прогулу) становить 587 робочих днів, а сума середньої зарплати за цей період — 1 411 641,08 грн з наступним утриманням з цієї суми податків і обов’язкових платежів (про розрахунок податків із суми стягнення — у постанові ВП ВС від 08.12.2021 р. у справі № 9901/407/19).

Наталія Канарьова