В умовах війни ситуація, коли працівник не може продовжити виконання трудових обов’язків у звичному форматі, є досить поширеною. Наприклад, через евакуацію в більш безпечний регіон України чи за кордон. Як діяти в такому разі працедавцям та співробітникам?

У разі неможливості працівника вийти на роботу працедавці та співробітники мають кілька опцій.

Переведення на дистанційну або надомну роботу

Цей варіант доцільно розглянути, якщо характер роботи працівника дозволяє йому виконувати завдання віддалено. За загальним правилом, режим дистанційної або надомної роботи встановлюється шляхом укладення відповідного договору між роботодавцем та працівником, де визначаються всі умови.

Однак у ст. 60² КЗпП визначене право роботодавця запроваджувати такі режими на підставі наказу, зокрема, при виникненні загрози збройної агресії, що цілком відповідає нинішнім умовам.

В період воєнного стану працедавець може за власною ініціативою перевести співробітників на роботу в дистанційному чи надомному режимі, без погодження з працівниками.

Для цього потрібно видати відповідний наказ. КЗпП не вказує, які саме умови треба зафіксувати в цьому наказі, проте, щоб запобігти можливим конфліктам, ми радимо керуватися вимогами до договору про дистанційну/надомну роботу.

З таким наказом компанія має ознайомити працівників (протягом 2-х днів з дати прийняття, але не пізніше дати запровадження нового режиму). Ознайомлення працівників із наказом може відбуватися і не під розписку, а в електронному форматі з накладенням електронного підпису (згідно з останніми змінами, які передбачає Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX (далі — Закон № 2352).

Якщо між роботодавцем та працівником є згода про запровадження дистанційної або надомної роботи, можна не видавати наказ, а укласти відповідний договір. Проте, згідно з чинним законодавством, такий договір має укладатися в письмовій формі (треба зважати на те, чи це можливо в певних умовах).

Оформлення відпусток

Новий Закон № 2352 вніс низку змін у порядок, за яким компанії мають надавати відпустки, доки триває воєнний стан.

Так, щорічну основну відпустку законодавець дозволив працедавцям обмежувати до 24 календарних днів (за поточний робочий рік).

Це вирішило деякі питання, наприклад, у трудових відносинах із працівниками наукових та освітніх закладів, яким раніше за законом надавалася відпустка 56 днів.

Також, доки триває воєнний стан, роботодавець має надавати відпустку «за свій рахунок», тобто без збереження зарплати, тим працівникам, які виїхали за кордон чи отримали статус ВПО. Для цього співробітник має звернутися до компанії з відповідною заявою. Тривалість такої відпустки також визначена законом і наразі має бути такою, яка визначена в заяві працівника, але водночас не перевищувати 90 календарних днів. Важливо відзначити, що час перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи, який своєю чергою дає право на щорічну основну відпустку (за ч. 1 ст. 9 ЗУ «Про відпустки»).

У роботодавців виникає питання: з якого моменту рахувати ці дозволені законом 90 днів? Оскільки Закон № 2352 не має зворотної дії в часі — рахувати слід із тої дати, коли він набув чинності, тобто від 19.07.2022. Якщо працівник уже використав таку відпустку раніше — наприклад, на умовах так званої «карантинної» відпустки, надання яких було дозволено законом під час пандемії, — можна видати новий наказ.

Що робити компанії, якщо дозволений строк відпустки закінчується і немає можливості домовитися з працівником про подальші дії та умови, за яких він продовжить виконувати роботу? Наприклад, якщо співробітник не виходить на зв’язок?

У такому разі треба написати працівнику лист із проханням вийти на роботу та нагадати про закінчення строку відпустки без збереження зарплати й отримати пояснення щодо причин відсутності. Потім, у залежності від ситуації, вирішується питання: чи законно проводити звільнення такого працівника, або запропонувати альтернативи (як, наприклад, призупинення дії трудового договору, що є новелою в законодавстві на цей період).

Звільнення

Якщо встановлено, що працівник не має можливості вийти на роботу, і компанією та співробітником вирішено розірвати трудовий договір, варто зважати, що в законодавстві є щодо цього кілька новел.

Зокрема, зараз допускається звільнення співробітників навіть під час тимчасової непрацездатності або відпустки (за винятком «декретної» та по догляду за дитиною до 3 років).

Також для того, щоб припинити трудові відносини, працедавець не має отримувати попередню згоду профспілки.

Зважаючи на умови, в законодавстві з’явилася нові підстави для звільнення, які відповідають потребам поточного періоду.

За ініціативою роботодавця звільнення може відбутися з двох нових підстав:

1. Неможливість забезпечити роботою у зв’язку зі знищенням (відсутністю) умов внаслідок бойових дій. Такі умови можуть бути виробничими, організаційними та технічними. Такою підставою доповнено ст. 41 КЗпП України.
   
   
2. Відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (ст. 36 КЗпП). Важливо зауважити, що компаніям не варто ототожнювати цю нову підставу зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП), яке має інші особливості.

За власною ініціативою працівник нині може звільнитися ще й у зв’язку з веденням бойових дій, якщо його роботодавець перебуває в таких районах, загрози для життя і здоров’я (ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX, далі — Закон № 2136). Для використання цієї підстави законодавець встановив винятки: примусове залучення до робіт, які є суспільно корисними чи проводяться на об’єктах, що належать до критичної інфраструктури.

Призупинення дії трудового договору (ТД)

Це нове в українському законодавстві поняття виникло з прийняттям Закону № 2136. Проте його важливо правильно розуміти та застосовувати, адже обов’язковим є дотримання двох умов, пов’язаних зі збройною агресією проти України. По-перше, роботодавець тимчасово не може забезпечити працівника роботою. По-друге, працівник тимчасово не може виконувати роботу. Тобто для застосування призупинення дії ТД потрібно, щоб свої обов’язки за трудовим договором не мали змоги виконувати обидві сторони трудових відносин.

Водночас компаніям варто зважати, що призупинення дії ТД не є підставою для припинення трудових відносин загалом. Проте передбачають кілька нюансів. Так, «лікарняні» в цей період не виплачуються, і цей період не враховується до стажу для щорічної основної відпустки. ЄСВ також не нараховується, адже протягом такого періоду працівнику не виплачується зарплата.

Світлана Тетеря