1 липня 2022 року був прийнятий Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX (далі — Закон), який набув чинності 19 липня 2022 року.

Даний Закон суттєво реформує ключові питання у сфері трудових правовідносин та вносить зміни до Кодексу законів про працю, Закону України «Про відпустки», Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Для полегшення розуміння вказаних нововведень, пропонуємо здійснити їх аналіз за наступними блоками:

1. Щодо змін та доповнень прав та обов’язків роботодавця.
2. Щодо виплати заробітної плати при звільненні працівника та у разі надання відпустки.
3. Щодо визначення поняття «сумісництва».
4. Щодо нових підстав припинення трудових відносин.
5. Щодо гарантій для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків.
6. Щодо ведення нового виду відпустки — відпустки без збереження заробітної плати.

1. Які зміни відбулися у правах та обов’язках роботодавця?

Так, Законом на роботодавця покладений обов’язок до початку роботи проінформувати працівника не лише про права, обов’язки, умови праці, місце роботи, а й про тривалість його відпустки, процедуру припинення трудового договору та про проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Важливим є аспект, що в реаліях сьогодення законодавець окремо виділив порядок повідомлення роботодавцем зазначеної вище інформації особам, які виконують роботу дистанційно. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

У даному пункті також доцільним буде роз’яснити питання щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Важливою умовою розірвання трудового договору за цією підставою — є обґрунтоване доведення роботодавцем неможливості подальшої співпраці із працівником внаслідок саме знищення засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. У випадку звільнення працівника за підставою зазначеною вище роботодавець наділяється правом на поворотне прийняття такого працівники, у випадку відновлення роботи підприємства.

У випадку такого вивільнення зобов’язаний повідомити працівника не менш ніж за 10 календарних днів.

До прав, якими наділяється роботодавець відповідно до норм Закону також можемо віднести право на збільшення тривалості робочого часу та надання щорічної відпустки на строк не більше 24 календарних днів. Важливим у даному питанні, є саме те, що вирішення роботодавцем цих питань перебуває у площинні саме «права» — а не обов’язку.

У свою чергу, для прийняття роботодавцем рішення щодо встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня в період воєнного стану більше не потрібне рішення військового командування разом із військовими адміністраціями або згода первинної профспілкової організації чи погодження місцевої ради.

2. Зміни у виплаті зарплати при звільненні та у разі надання відпустки

При звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Також, Законом встановленні обмеження щодо виплати роботодавцем сум середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Однак, працівник може звернутися до суду у справах про виплату всіх сум, що йому належать при звільненні лише у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Заробітна плата за весь час відпустки у загальному випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Однак, трудовим або колективним договором можуть бути встановлені інші умови здійснення такої виплати. Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.

3. Визначення поняття «сумісництва»

Так, на рівні Закону закріплюється поняття сумісництва та основний принцип оплачуваності роботи за сумісництвом. Сумісництвом є виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи. Однак, продовжують існувати обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників (наприклад, визначенні обмеження Законом України «Про запобігання корупції»).

4. Нові підстави припинення трудових відносин

Так, новими підставами припинення трудових відносин є:

• смерть роботодавця;
• смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд. У випадку припинення трудових відносин у даному випадку обов’язково повинні бути дотриманні такі вимоги: фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд, відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

5. Які гарантії змінилися для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків?

За працівником, який призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, не зберігається збереження роботодавцем середнього заробітку. Однак, відповідно до статті 9¹ КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

6. Ведення нового виду відпустки — відпустки без збереження заробітної плати

Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, повинен звернуться до роботодавця з відповідною заявою, в якій обов’язково має бути визначеною тривалість такої відпустки, але не більше ніж 90 календарних днів.

Працівник має право реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів. Однак така відпустка не може становити більше 90 календарних днів та не передбачив право роботодавця відмовити такому працівникові у наданні цієї відпустки. У разі повернення працівника, який перебуває у такій відпустці на територію України, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки.

Підсумовуючи вищевикладене приходимо до висновку, що необхідність реформування трудових відносин покликана реаліями нашого сьогодення. Імплементація зазначених норм, перш за все. повинна бути спрямована на дотримання закріпленого Конституцією України права на працю, захист прав працівників, реалізацію прав та обов’язків роботодавця, які в сукупності повинні підтримувати та розвивати економіку країни в умовах воєнного стану.

Юлія Бала