Назва законопроекту № 7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі — Проект) може створити враження про те, що цим актом буде втілено певне спрощення, полегшення (саме ж це мета оптимізації, чи не так). Ні для кого не секрет, трудові відносини і їх документальне оформлення та супровід — складна, бюрократична робота, яка потребує уважного ставлення до всіх деталей. Найменший відступ призводить до порушення. Але уважний аналіз запропонованих Проектом змін навряд можна буде назвати оптимізацією.

Термінологічні нюанси

Проектом пропонується внести до Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) визначення терміну «сумісництво» (станом на сьогодні у Кодексі визначено лише порядок оплати праці таких працівників). Це закриття проґалини у законодавстві, але реального правового ефекту не матиме — такі відносини існують давно, сторонам зрозуміло порядок визначення відносин у такому випадку.

Документообіг під час війни

Із запровадженням воєнного стану багато роботодавців зіткнулися із питанням документування відносин із працівниками. Відпустки за власний рахунок, чергові відпустки, переведення, зміни в організації праці, звільнення тощо потребують належного документального оформлення. Очевидно, що далеко не всі документи наразі можуть бути оформлені у паперові формі та повідомлені під підпис працівників.

Проект пропонує запровадити можливість оформлення усіх повідомлень та документів з питань трудових відносин у електронній формі (і це закріпити у КЗпП). Тож запровадження можливості оформлення документів у електронній формі (повідомлення працівника засобами електронного зв’язку — це дійсно те, що потрібно бізнесу.

Щоб не було плутаниці та не виникало питань під час перевірок у майбутньому, роботодавцям варто прийняти наказ про особливості документування на підприємстві під час військового часу із чітким зазначенням засобів комунікації та відповідальних працівників. Тим паче, що таке можливість уже передбачена у чинному законодавстві — у ст. 7 Закону вже закладено таку можливість (цю статтю Проект пропонує викласти у тій же редакції, що і буде внесена до КЗпП, отже буде дублювання).

Звільнення

Ми бачимо пропозицію введення додаткової підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: якщо у результаті бойових дій «виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно» роботодавця було знищено, звільнити працівника можна.

Формально — підстава для звільнення, на практиці, за наявності бажання роботодавця, звичайно, є низка інших варіантів для збереження робочих місць (від зміни приміщення до організації дистанційної чи надомної роботи). Звичайно, ніхто нікого не змушує, але здається, що така зміна на краще саме для роботодавця. При цьому, варто бути обережним із використанням такої підстави для звільнення. Далі, у Проекті передбачено, що у випадку «вивільнення» працівників на такій підставі, необхідно дотриматись специфічної процедури попереднього повідомлення (персонального повідомлення працівника, первинних профспілкових організацій (!)), а якщо вивільнення є масовим, то ще й повідомлення Державної служби зайнятості.

Звертаємо увагу, що термін «вивільнення» наразі, відповідно до позиції Державної служби зайнятості, застосовується до випадків звільнення працівників на підставі ст. 40 КЗпП. Отже, застосування цього терміну розширюватиметься.

Навряд така підстава буде поширеною, адже документування та процедура є доволі обтяжливою.

Ще пропонують додати таку підставу для припинення трудового договору — «відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці».

На нашу думку, напівмертва норма, насправді. Навіщо чекати 4 місяці щоб звільнити працівника, якщо ж є положення про звільнення працівника у зв’язку із прогулом? Так, документування звільнення працівника на підставі прогулу доволі складне завдання (але ж 4 місяці теж треба фіксувати якимось чином). У той же час, навряд багато роботодавців чекатимуть 4 місяці (звичайно, у табелі відображатимуться нулі і нарахування заробітної плати не буде). Малоймовірно, що ця підстава для звільнення буде популярна.

Проектом пропонується закрити проґалину у нашому законодавстві щодо документування звільнення працівника у зв’язку зі смертю, визнанням працівника безвісно відсутнім чи оголошенням померлим.

Відпустки та компенсації

Строк додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати для окремих категорій громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності пропонують скоротити з 14 днів до 7 календарних днів на рік і зазначається, що порядок їх надання встановлюється Кабінетом Міністрів України. Такий крок має знизити фінансове навантаження (кількість осіб, які матимуть право на таку додаткову відпустку значно зросте) на роботодавця.

Пропонується скасувати дію статті КЗпП, яка передбачає право працівника на перенесення щорічної відпустки у випадку переведення працівника чи право на врахування невикористаної (некомпенсованої відпустки) до стажу роботи.

Проектом передбачаються зміни до порядку компенсації невикористаної відпустки (як основної, так і додаткової) у разі смерті працівника- запропоновано виплачувати таку компенсацію членам сім’ї, а у випадку відсутності — включити до складу спадщини. Швидше за все, мета таких змін — прискорення виплат. Набуття спадщини процес тривалий (не менше 6 місяців), члени сім’ї за заявою зможуть отримати компенсацію швидше.

Також пропонується змінити правила виплати заробітної плати у випадку виходу працівника у відпустку — із КЗпП заберуть строк у три дні, дозволять врегулювати питання виплати заробітної плати перед виходом у відпустку у трудовому чи колективному договорі. У пояснювальній записці мотив таких змін — приведення положень законодавства у відповідність до Конвенції МОП № 132 (у параграфі 2 ст. 7 цієї Конвенції зазначено, що такі виплати мають бути зроблені до виходу у відпустку). КЗпП не суперечить Конвенції МОП у цьому аспекті (навіть встановлює більші гарантії, порівняно із міжнародним документом), що саме приводять у відповідність — незрозуміло. На нашу думку, такі зміни цікавлять більше роботодавця, дозволять оперативніше оформлювати відпустки працівників.

Пропонується обмежити тривалість щорічної основної відпустки 24 днями на період воєнного стану. Якщо у працівника передбачено більший строк відпустки, то «надмірними днями» можна буде скористатися після завершення військового стану (аналогічно і з днями невикористаної відпустки у попередні періоди). А у випадку звільнення працівника під час дії воєнного стану компенсувати мають всі дні невикористаної відпустки.

Святкові і вихідні дні

Пропонується обмежити можливість збільшення нормальної тривалості робочого часу — збільшення (до 60 годин, та 50 — для деяких категорій працівників) пропонується допускати лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення і т. і.). Перелік наведено не виключний. Скорочена тривалість робочого часу напередодні святкових та вихідних днів — не застосується у період воєнного стану.

В цілому ж, збільшення нормальної тривалості робочого часу — це не обов’язок роботодавця, а лише його право (за критичних умов).

Також, пропонується повернути в дію компенсацію за роботу у вихідні дні (що, очевидно, призведе до необхідності збільшувати фонд заробітної плати), неможливість залучення до надурочних і нічних робіт, направлення у відрядження працівників, які мають дітей.

Призупинення дії трудового договору

Окремо розглянемо запропоновані зміни і до однієї із найбільш «цікавих» статей: щодо механізму призупинення трудового договору.

Так, Проект пропонує більш деталізований порядок застосування призупинення трудового договору. Зокрема, зазначається, що такий механізм оформлювати наказом (у чинному Законі прямо не визначено, в якій формі має бути викладене рішення про призупинення трудового договору).

Запропоновано додатковий етап — проект такого наказу має бути направлений на погодження військово-цивільній адміністрації.

Повноваження військово-цивільної адміністрації у цьому питанні не зрозумілі, як і порядок прийняття нею рішення (як позитивного, так і негативного), мета такого заходу — теж. Немає жодних критеріїв чи вказівок, що саме орган місцевого самоврядування (!) (у Проекті зазначено, що наказ направляється ВЦА, яка здійснює повноваження на відповідній території, тож можна зробити припущення, що це може бути міська ВЦА) перевірятиме у межах цієї адміністративної процедури.

Процедура оскарження навіть не передбачена (у перехідних положеннях): «У випадку непогодження військово-цивільною адміністрацією призупинення дії трудового договору, роботодавець у одноденний термін з дня отримання такого рішення зобов’язаний скасувати акт про призупинення дії трудового договору». Це, по суті, втручання третьої особи (держави) у відносини між роботодавцем та працівником, які мають вирішувати такі питання між собою.

Більше того, передбачається механізм зворотної дії нових положень: якщо роботодавець не погодить вже чинні рішення про призупинення трудових договорів на погодження, вони визнаються нечинними. З огляду на те, що процедура не врегульована, мета такого заходу не визначена, а межі розсуду органу місцевого самоврядування не визначені — такий захід потенційно є шкідливим і є корупційно-ризиковим.

У Проекті пропонується додати положення про те, що порядок отримання компенсації працівникам за період призупинення трудового договору буде визначено Кабінетом Міністрів України (але це, в цілому, було очевидно і поки що жодним чином не пояснює як, у які строки буде проведено).

Перевірки

І насамкінець, у Проекті передбачається що у період воєнного стану Мінсоцполітики зможе проводити позапланові заходи державного контролю з питань дотримання законодавства про працю. Це взагалі нонсенс. Урядом України спеціально було прийнято постанову КМУ від 13.03.2022 р. № 303, якою передбачено, що на період воєнного стану припинено заходи державного нагляду (контролю) (як планових, так і позапланових), окрім випадків вжиття заходів у окремих сферах, зокрема щодо запобігання неконтрольованому зростанню цін на товари, які мають істотну соціальну значущість. Тому, вбачається якась логічна неузгодженість між діями представників однієї гілки влади.

В цілому, положення аналізованого Проекту мало в чому захищатиме права працівника чи створює додаткові гарантії. Більшість механізмів залишаються незмінними, а окремі послаблення навіть пропонують скасувати. На жаль, у період воєнного стану, насправді вкрай важко можна повноцінно захистити права працівників. І це точно не можна зробити через покладення обов’язків виключно на роботодавців (нам відомо, що роботодавцям не було надано пільг в частині податкового навантаження, так само, як і не було зменшено податкове навантаження на доходи працівників). Ось тут важливу роль має зіграти держава — створити нові робочі місця, допомогти роботодавцю зберегти робочі місця за рахунок зменшення навантаження на обох сторін трудових відносин (тимчасово, зрозуміло).

Цей Проект, по суті, не врегульовує (чи іншим чином визначає) в новій формі чи додатково трудові відносин під час воєнного стану. Так, деякі процедури визначаються більш детально (а не спрощуються чи скасовуються), якісь положення усувають логічні проґалини чи застарілі терміни.

До цього Проекту дуже багато питань і маю надію, фахівці його дуже детально переглянуть і він буде уважно проаналізований народними депутатами до того, як його буде поставлено на голосування у Парламенті.

Тетяна Ященко