Звільнення у зв’язку із скороченням: чек-лист та судова практика

Що таке звільнення у зв’язку із скороченням?

У Кодексі законів про працю є п. 1 ст. 40, який визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації;
скорочення чисельності або штату працівників.

І також є п. 4 ст. 36 КЗпП, де написано, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Ст. 43 КЗпП — Розірвання трудового договору з підстав п. 1.ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Держпраці роз’яснює, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

У листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 вказано, що зміни в організації виробництва і праці — об’єктивно необхідні дії власника, обумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства.

Роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін.

Скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці.

Щодо реорганізації

Реорганізація — це форма припинення юридичної особи, в результаті чого права та обов’язки переходять до правонаступників шляхом:

злиття;
поєднання;
поділу;
виділення;
перетворення.

Вона може здійснюватися:

за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами;
за рішенням суду або відповідних органів державної влади (у випадках, передбачених законом).

Якщо відбувається організація, то можна працівників перевести на інше підприємство. Стаття 32 КЗпП вказує, що у разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Що може зробити роботодавець, якщо відбуваються певні зміни в організації виробництва та праці?

Перевести до іншого підприємства (якщо реорганізація, ліквідація), тобто застосувати ст. 32, п. 4. ст. 36 КЗпП.
Звільнити у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу (п. 6 ст. 36 КЗпП), проте не рекомендується застосовувати цю статтю під час воєнного стану.
Звільнити у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (п. 1. ст. 40 КЗпП).

Покрокова інструкція звільнення у зв’язку із скороченням:

Видається наказ про зміни в організації виробництва і праці:

ліквідація;
реорганізація;
банкрутства;
перепрофілювання підприємства, установи, організації.

Готується новий штатний розпис.
Видається наказ про скорочення чисельності або штату працівників, додатком є — новий штатний розпис з датою його введення в дію (обов’язково вказати дату, коли він вводиться в дію).
Письмово повідомляємо профспілку про майбутні скорочення за 3 місяці до звільнень працівників.
Визначаємо осіб, які мають переважне право на залишення на посаді:

у вигляді доповідної записки, або протоколу комісії, або наказу;
складаємо порівняльну таблицю.

Попереджаємо працівників про звільнення за 2 місяці, для держслужбовців — за 1 місяць):

вказуємо причину — у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників;
пропонуємо вакантні посади;
дата звільнення, підпис працівника.

Отримати рішення профспілки про згоду на розірвання трудового договору з підстав, п. 1 ч. 1 статті 40 КЗпП щодо кожного працівника. Рішення приймається протягом 15 днів, протягом 3 днів повідомляється роботодавцю.
Повідомити територіальний відділ державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. (ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення»).
Видати наказ про звільнення у зв’язку із скороченням на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Кого заборонено звільняти під час реорганізації:

працівників у відпустці, на лікарняному чи декреті (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
жінок, які вагітні або мають дітей віком до 3-х років, а в окремих ситуаціях дітей до 6 років (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина має інвалідність (якщо дитина має інвалідність, то для застосування даної норми мати повинна мати статус одинокої);
молоді працівники віком до 28 років, для яких це робоче місце є першим — протягом 2 років; молоді спеціалісти, які навчалися за замовленням підприємства у державному навчальному закладі — протягом 3 років (ст. 197 КЗпП).

Попередження про звільнення працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників

Роботодавець зобов’язаний повідомляти про звільнення за 2 місяці навіть під час військового стану (ст. 3 Закону № 2136 не застосовується щодо процедури скорочення).

Якщо звільнення є масовим, то додатково повідомляємо центр зайнятості.

Є встановлена форма звітності, яка затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 р. № 563.

Звітність формується та подається до центру зайнятості (районного, філії регіонального) за місцем провадження господарської діяльності за 2 місяці до самого скорочення.

Помилки, які допускають роботодавці при скороченні

Не вказують причину скорочення (зміна в організації виробництва та праці у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання).
Не попереджають письмово працівників про скорочення за 2 місяці.
Не пропонують вакантні посади (протягом 2-х місяців), всі вільні посади.
Не фіксують відмову працівника від запропонованої посади.
Не складають порівняльну таблицю працівників, що мають переважне право.
Не повідомляють профспілку про вивільнення працівників за 3 місяці. Не отримують рішення профспілки про згоду за звільнення.
Не ознайомлюють з наказом про звільнення (зміни до ст. 47 КЗпП). Треба фіксувати відмову від ознайомлення (актом) та направляти копію наказу на адресу працівнику цінним листом з описом вкладення.
Звільняють під час лікарняного або відпустки. Виправити — змінити дату звільнення в наказі.
В день звільнення не проводять повного розрахунку з працівниками (компенсація за невикористану відпустку).

Ганна Лисенко