Законодавством передбачено широкий спектр дій для колишнього працівника у випадку його незаконного звільнення. При цьому основними є два шляхи вирішення трудового спору — це досудовий та судовий спосіб вирішення.

Перед тим як визначитись, який спосіб захисту порушених прав працівнику використати, перше слід проаналізувати ситуацію, що склалась у правовідносинах з роботодавцем та у чому конкретно виявилося порушення трудових прав працівника внаслідок звільнення. Під незаконним звільненням, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду від 28.04.2021 року у справі № 755/14564/18).

На що варто звернути увагу працівнику при незаконному звільненні?

1. Підстава для звільнення. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах. Основні підстави для звільнення з роботи передбачають ст.ст. 36, 40, 41 КЗпП.
   
   
2. Дотримання роботодавцем процедури звільнення. Наприклад, у разі якщо вивільнення є масовим, відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Про звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (ст. 49² КЗпП).
   
   
3. Чи є обставини, коли звільнення неприпустиме. Наприклад, в мирний час, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по догляду за дитиною).
   
   
4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом. Тому варто звернути увагу, чи не відноситься працівник до суб’єктів, звільнення яких допускається у виняткових випадках.
   
   
5. Чи не порушенні строки розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП).
   
   
6. Чи видана вчасно і належним чином оформлена трудова книжка.

Одночасно, варто звернути увагу, що військовий стан передбачає певні обмеження, зокрема, щодо права на працю й трудових прав працівників. Так, слід врахувати положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136-IX), який набув чинності 24 березня 2022 року.

По-перше, у роботодавця з’явилася можливість звільнити працівника у період лікарняного та у період перебування у відпустці (винятки — відпустка по вагітності, відпустка по догляду за дитиною). Однак дата звільнення — перший робочий день, який наступний за днем закінчення лікарняного або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136-IX).

По-друге, роботодавець не потребує при звільненні підтримки цього рішення профспілкою у випадках, визначених ст. 43 КЗпП (виняток — звільнення членів органів профспілки) (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136-IX).

По-третє, у роботодавця відсутній обов’язок завчасно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці, тобто виконувати приписи ч. 3 ст. 32 КЗпП та отримувати згоду на переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ч.ч. 1, 2 ст. 3 Закону № 2136-IX).

Відтак, належний спосіб захисту прав працівників залежить від конкретних обставин ситуації та самого оскаржуваного наказу. При цьому, однозначно позиція працівника посилиться, у разі якщо останній належним чином зафіксує незаконні дії роботодавця. Зокрема, у разі незгоди з певними документами, можливо їх підписувати з запереченнями, про що прямо вказувати під час отримання відповідного документа шляхом написання пояснень на цьому документі або на окремому аркуші з поміткою про наявність таких окремих пояснень на відповідному документі.

Проаналізувавши ті обставини, які стали підставою для звільнення, а також документи, отримані від роботодавця, можливо визначитись з ймовірними способами захисту порушених прав.

Як захистити працівнику порушення його прав?

Досудовий спосіб

Досудовий спосіб полягає у зверненні працівника до різноманітних органів та організацій.

Куди звертаємось:

• Безпосередньо до роботодавця. Зокрема, якщо працівник вважає, що його звільнення відбулось незаконно, то в першу чергу можливо звернутися до колишнього роботодавця, як особи, що порушила права працівника, з вимогою про добровільне поновлення працівника на попередньому місці роботи.

Звичайно, вказане необхідно робити шляхом письмового звернення, в якому попередити роботодавця про настання для нього негативних наслідків через незаконне звільнення у вигляді застосування до роботодавця адміністративної, кримінальної відповідальності, можливих фінансових санкцій (штрафів), судових витрат та інших витрат, які останній може понести у зв’язку з незаконним звільненням.

Звісно не варто розраховувати на особливий ефект від вказаного листа, тому доцільно паралельно використовувати й інші способи впливу на роботодавця.

• Досить ефективним є письмова заява до правоохоронних органів (поліція та прокуратура) щодо порушення трудових прав та до територіального органу Держпраці для проведення перевірки додержання законодавства про працю.

Судовий спосіб

Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно, то за захистом своїх інтересів він має право звернутися до суду.

На що слід звернути увагу:

• Звертатися потрібно до місцевого суду загальної юрисдикції (районного, районного в місті, міського). Підсудність: за місцезнаходженням роботодавця або ж за власним зареєстрованим місцем проживання/місцем перебування працівника.
  
  
• Слід дотримуватись місячного строку для звернення до суду, який розпочинається з дня отримання копії наказу про звільнення або трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Що буде, якщо ви пропустите зазначений місячний строк?

Відповідно до ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Слід зазначити, що неможливість звернення до суду з підстав запровадження на території України воєнного стану скоріш за все буде визнано судом поважною причиною для пропуску відповідного строку. Однак баритись зі звернення до суду не варто.

Яку відповідальність нестиме роботодавець в разі незаконного звільнення працівника під час воєнного стану?

Так, роботодавцям-порушникам може загрожувати штраф від 34 тисяч гривень до 51 тисячі гривень або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років.

Якщо грубе порушення законодавства про працю вчинено повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, то такі дії караються штрафом від 51 тисячі гривень до 85 тисяч гривень або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

У разі незаконного звільнення працівник звертається до органів Національної поліції для відкриття кримінального провадження за ст. 172 ККУ — грубе порушення законодавства про працю.

Слід звернути увагу, що у листі від 20.12.2001 р. № 06/2-4/169 Міністерство праці та соціальної політики України вказує, що незаконне звільнення з роботи завжди є грубим порушенням законодавства про працю.

Таким чином, в контексті зазначеного листа, за незаконне звільнення, з будь-яких мотивів, передбачена кримінальна відповідальність за ст. 172 ККУ, а не адміністративна відповідальність за ст. 41 КпАП.

Андрій Петришак, Кирило Казак