Військові дії внесли корективи у діяльність абсолютної більшості компаній на території України. На жаль, для багатьох роботодавців стало актуальним питання перегляду умов оплати праці персоналу у бік зменшення.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон), який набув чинності 24 березня, нагадав про обмеження конституційного права на працю на період воєнного стану. Це право передбачає, серед іншого, право на заробітну плату не нижче за встановлений мінімум і на своєчасне отримання винагороди. І все ж, обмеження далеко не абсолютні, і оптимальний для роботодавців план дій залежатиме від багатьох факторів, від місця ведення діяльності до фактичного становища бізнесу.

Одностороння зміна умов оплати праці

Навіть працюючі на сьогодні підприємства, як правило, відчувають дуже суттєве зниження активності та кількості проектів. У свою чергу, це призводить до зменшення фактичного завантаження персоналу та зменшення прибутку.

Логічним виходом із ситуації для багатьох стала б одностороння зміна умов праці персоналу для відповідності фактичному стану речей. Наприклад, переведення працівників на неповний робочий час із пропорційною зміною окладу. Якщо у звичайний час подібна дія виглядала б дуже ризикованою з точки зору дотримання трудового законодавства, то в сьогоднішній ситуації такий крок може бути цілком обґрунтованим. Об’єктивні дані та докази зниження активності легко відшукати практично у будь-якій компанії.

Привабливим цей механізм робить і стаття 3 Закону, яка передбачає відсутність дотримання ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та інших законів про повідомлення про зміну істотних умов праці. Тобто нові умови праці в односторонньому порядку в період воєнного стану можна вводити хоч з наступного дня.

Тут було б усе добре, але чинною на сьогоднішній день залишилася інша дуже важлива норма трудового законодавства. А саме, стаття 103 КЗпП, що вказує на обов’язок роботодавця повідомляти про нові або змінені у бік погіршення умови оплати праці за два місяці. Закон цю норму обійшов стороною, адже поняття істотних умов праці набагато ширше за поняття умов оплати праці.

Існування проблеми додатково підтверджує новий законопроект № 7251 (далі — Проект), який пропонує внести зміни до Закону та прямо передбачити незастосування також статті 103 КЗпП.

Іншими словами, поточна логіка законодавчих актів робить односторонню зміну умов оплати праці цілком ризикованою для роботодавців. Найбільш безпечним шляхом є або дотримання двомісячного терміну повідомлення, або ж очікування прийняття Проекту, який уже активно проходить всі процедури необхідних погоджень.

Неможливість виплати заробітної плати

Скорочення або навіть повне припинення роботи підприємства не є підставою для невиплати заробітної плати. Закон передбачає, що роботодавець звільняється від відповідальності за затримку розрахунку зі співробітниками лише якщо доведе, що така затримка викликана бойовими діями або іншими обставинами непереборної сили. Надалі всю заборгованість у будь-якому випадку доведеться покрити.

Тобто, роботодавцям, які зазнають фінансових труднощів, все ж таки краще опрацювати інші варіанти оптимізації витрат на оплату праці.

Відпустка «за власний рахунок»

Цей варіант часто залишався способом виходу роботодавців із проблемних ситуацій у кризові часи. Сьогоднішній час — не виняток, оскільки Закон дає право оформляти відпустки «за власний рахунок» на весь період дії воєнного стану. Головне правило, якого необхідно дотримуватися — згода працівника на таку відпустку є обов’язковою.

Призупинення дії трудового договору

Новий механізм, передбачений Законом, передбачає можливість тимчасового призупинення трудових відносин, під час якого працівник не виконує трудові функції та не отримує заробітної плати. При цьому звільнення не відбувається, і після закінчення періоду припинення сторони повертаються до трудових відносин на раніше узгоджених умовах.

Тут необхідно пам’ятати, що цей механізм підходить не всім, а лише тим роботодавцям, які фактично не мають змоги діяти через військові дії. А саме, умовою можливості призупинення трудового договору Закон називає виключення можливості надання та одночасно виконання роботи. Тобто відсутність проектів, якщо при цьому працівники фактично можуть виконувати трудові функції, достатньою підставою вважатися не буде.

Слід також згадати, що Проект має намір зробити правила призупинення трудового договору ще більш жорсткими. А саме, пропонується передбачити обов’язкове узгодження призупинення трудових договорів військово-цивільними адміністраціями відповідної територіальної одиниці.

Введення простою

Класичним варіантом економії фонду оплати праці є оголошення простою. Ця опція передбачена статтею 113 КЗпП і жодних змін на період воєнного стану не набула.

Як неодноразово згадувала на своїй веб-сторінці Державна служба України з питань праці, простий під час воєнного стану оплачується у розмірі 2/3 окладу працівника. При цьому варто пам’ятати, що простий — це не зниження завантаження працівника, і вводити його слід лише за повної відсутності роботи.

Відсутні працівники

З початком збройної агресії багато працівників залишили місце проживання або навіть територію країни. Ситуації можуть бути різні: від відсутності зв’язку зі співробітником, який перебуває в зоні бойових дій, до банального небажання працівника щось робити або виходити на зв’язок навіть за можливості дистанційної роботи.

Підходи регуляторів у разі дуже послідовні і логічні. А саме пропонується враховувати таких працівників як відсутніх з нез’ясованих причин без виплати заробітної плати. Проте до прояснення ситуації та отримання формальних пояснень працівника робити спроби звільнення за прогул вкрай не рекомендується.

Пільгові категорії

Слід також пам’ятати, хто будь-які із запропонованих вище опцій не застосовні до категорій співробітників, для яких зберігається місце роботи та середній заробіток. До таких категорій на сьогодні належать особи, які вступили на військову службу, а також проходять службу у Територіальній обороні. Відповідно до статті 57-1 Закону України «Про освіту» така сама пільга на сьогодні доступна співробітникам навчальних закладів. Законодавство не передбачає можливості, наприклад, запровадження простою для таких працівників, і гарантія щодо збереження їх заробітку залишається чинною незалежно від обсягу діяльності підприємства.

І насамкінець — ризики

Будь-яке рішення про зміну умов оплати праці у період воєнного стану має бути виваженим та обдуманим з погляду відповідності трудовому законодавству. На користь цьому аргументу слугує стаття 233 КЗпП, згідно з якою терміни позовної давності не застосовуються до спорів про оплату праці. Тобто співробітник чи навіть колишній співробітник має право згадати порушення роботодавця навіть, наприклад, через п’ять років.

Додатково варто зазначити, що цілком імовірною є можливість посилення контролю за дотриманням питань оплати праці Держпраці. Так, сьогодні Проект пропонує дозволити Держпраці позапланові заходи контролю за дотриманням роботодавцями норм Закону, а також з питань неоформлених співробітників. Тобто війна війною, а до дотримання трудових прав ставитися варто з обережністю.