Війна диктує нові правила праці. Саме тому Верховна Рада ухвалила Закон «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» (далі — Закон № 2136-IX), який передбачає спеціальні права та обов’язки працівників та роботодавців на період воєнного стану. На яких правилах тепер будуються трудові відносини між компанією та співробітником?

Основні зміни у сфері трудового законодавства, які чинні під час військового стану

Законом № 2136-IX на час воєнного стану по суті спростили та скоротили процедури оформлення, звільнення працівника, зміни істотних умов праці та переведення. Змінили порядок та строки надання відпусток. Надали право роботодавцю змінювати графік роботи та збільшувати (за необхідності) робочі години. З’явився новий інструмент трудових відносин — призупинення дії трудового договору.

При оформленні працівника, майже нічого не змінилось, лише дозволили не укладати письмові трудового договори, які були обов’язкові згідно переліку, визначено ст. 24 КЗпП України.

Також випробування при прийнятті на роботу може встановлюватися для всіх осіб без обмежень, встановлених ч. 3 ст. 26 КЗпП України.

Можна укласти строковий трудовий договір з новими працівниками на період заміщення тимчасово відсутнього працівника у разі фактичної його відсутності які внаслідок бойових дій:

1) евакуювались в іншу місцевість,
2) у відпустках,
3) у простої,
4) тимчасово втратили працездатність,
5) доля яких тимчасово невідома.

На період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Тобто, розмір заробітної плати у працівника може зменшитись за один день. Але для цього у роботодавця повинні бути реальні причини (зменшення навантаження або обсягів виробництва, замовлень, пошкодження майна тощо).

Звільнити працівників під час війни стало простіше. За яких умов це може зробити роботодавець? Що змінилося для працівників?

Працівник може звільнитись «за один день» з причин ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство, загрози для життя і здоров’я працівника, без двотижневого попередження, як визначено в ст. 38 КЗпП.

Для роботодавця, який в односторонньому порядку звільняє працівника за ст. 40, 41 КЗпП, спростили процедуру звільнення. Можливо звільнити працівника під час тимчасової непрацездатності, під час відпустки, крім відпустки у зв’язку із вагітністю, пологами та доглядом за дитиною. Датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Можна звільняти без погодження профспілки, як визначено ст. 43 КЗпП України. Звертаємо увагу, що ст. 5 Закону№ 2136-IX не є окремою підставою для звільнення. Звільнення працівника може бути за наявності підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.

Як змінили тривалість робочого тижня і кількість вихідних під час воєнного часу?

Автоматично нічого не змінилось. Лише надано право роботодавцю, за необхідності, збільшувати облік робочого часу до 60 годин на тиждень, замість 40 годин, як встановлено ст. 50 КЗпП, 50 годин при скороченій тривалості робочого часу, замість 36 годин для неповнолітніх та на шкідливій роботі, 24 годин для осіб віком з 14 до 16 років, як встановлено ст. 51 КЗпП.

Також роботодавець може встановити шестиденний робочий тиждень, але за умови погодження військового командування разом із військовими адміністраціями. Може змінити час початку та закінчення роботи, тобто змінити графік роботи. Це все без попередження працівника за 2 місяці.

На період дії воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:

• скорочення роботи на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;
• тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше 5 годин;
• обмеження граничних норм надурочних робіт;
• перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;
• перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;
• заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;
• компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.

Чи можуть під час війни не виплачувати зарплатню?

Заробітна плата повинна виплачуватись як обумовлено трудовим договором. Роботодавець повинен вживати усіх можливих заходів щодо своєчасної її виплати. Якщо роботодавець не може своєчасно виплачувати заробітну плату внаслідок ведення бойових дій, він може бути звільнений від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці (адміністративної за ст. 41 КУпАП та фінансової за ст. 265 КЗпП).

Проте, звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати через бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства».

Чи можна під час війни йти у відпустку, чи змінилася її тривалість?

Так, працівники можуть йти у щорічні або додаткові відпустки, у відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, у зв’язку із воєнними діями або карантином.

Лише обмежили кількість днів щорічної основної відпустки, під час воєнного стану щорічна відпустка для всіх становить не більше 24 календарні дні.

При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури. Всі інші відпустки згідно КЗпП та Закону про відпустки.

У законі з’явилося нове поняття «призупинення дії трудового договору». Що воно передбачає? Як цим правом можуть скористатися працівники, зокрема евакуйовані у інші регіони України або закордон?

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. При цьому, для призупинення необхідно обов’язково дві умови: відсутність роботи та неможливість працівника працювати.

При призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Оскільки з/п не платиться, відсутня база нарахування ЄСВ, а відповідно ЄСВ не сплачується. Тому роботодавець повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Законопроектом № 7251, який подано 05.04.2022 р., пропонують погоджувати наказ про призупинення дії трудового договору з військово-цивільною адміністрацією. У випадку непогодження військово-цивільною адміністрацією призупинення дії трудового договору, роботодавець у одноденний термін з дня отримання такого рішення зобов’язаний скасувати акт про призупинення дії трудового договору.

Якщо працівник переїхав в іншу місцевість або виїхав за кордон, рекомендуємо повідомити про це роботодавця на електронну пошту або через месенджери. І шукати оптимальних для обох сторін вихід: простій, щорічні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати або призупинення.

Як працівникам захистити свої права під час воєнного часу, якщо їх неправомірно звільнили чи не виплачують заробітну плату? Куди звертатися?

Механізм захисту своїх трудових прав для працівника не змінився. Якщо працівника незаконно звільнили, змінили істотні умови праці або призупинили дії трудового договору, при цьому підприємство продовжує працювати і робота є, працівник має право звернутись до суду із позовною заявою про скасування наказу та стягнення середнього заробітку.

Також можна звертатись із скаргами до Держпраці, які їх продовжують розглядати. А законопроектом № 7251 пропонується відновлення інспекційних відвідувань щодо перевірки неоформлених працівників та невиплати заробітної плати.

Наскільки ці зміни є ефективними, чи дуже вони обмежують права працівників, чи навпаки зроблять трудові відносити простішими та ефективнішими?

Ці зміни вкрай необхідні для бізнесу, щоб втриматись на плаву та зберегти на майбутнє робочі місця. Працівники повинні це розуміти. Ці зміни набагато спрощують процедури та їх оформлення, без бюрократії та затягування строків.

На нашу думку, обмеження прав працівників наразі вимушений крок. Тим більш, є багато випадків, коли робота є, але працівники виїхали за кордон або в інші регіони.

На жаль, війна показала і «непорядних» роботодавців, які продовжують працювати на тих же потужностях, але вже перестраховуються: не виплачують заробітну плату, відправляють всіх за власний рахунок, при цьому працівники продовжують працювати.

Україні потрібні підприємства, робочі місця та люди, які люблять та вміють працювати. Тому комунікація, підтримка та відповідальність роботодавця та працівника можуть подолати всі негаразди та утримати економіку Україну.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Ганна Лисенко