Нагадуємо, що 23 березня 2022 року було підписано Президентом та опубліковано в «Голосі України» Закон № 2136. Яким були внесені зміни до КЗпП.

Зараз розглянемо ці зміни докладно. З одного боку, зробити це досить швидко, адже новий Закон має усього 14 статей та Прикінцеві положення. З іншого боку, нам доведеться аналізувати норми трудового права, а це досить складно. Втім, давайте почнемо.

Тимчасово старе трудове законодавство діє з обмеженнями!

Перша стаття Закону № 2136 наголошує, що саме цей Закон визначає особливості застосування всього попереднього трудового законодавства під час війни. Тобто, якщо старе законодавство каже одне, а Закон № 2136 каже інше — під час війни застосовуються норми Закону № 2136.

Навіть, коли йдеться про головний закон України — Конституцію. Адже Закон № 2136 обмежує навіть її дію — в ньому зазначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України.

Отже, під час війни обмежено право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів. Це відповідає і нормам Закону про правовий режим воєнного стану, стаття 19 якого забороняє страйки, а п. 2 ч. 1 ст. 8 якого дозволяє військовому командуванню (військовим адміністраціям) запроваджувати трудову повинність для працездатних осіб.

Зауважимо також, що роботодавець на час війни може за власною ініціативою і зупинити дію окремих положень колективного договору (ст. 11 Закону № 2136).

Приймаємо на роботу під час війни — як оформити працівника?

Більшості роботодавців добре відома базова процедура оформлення працівників на роботу: заява, у виключних випадках — письмовий трудовий договір (контракт) і обов’язковий наказ про прийняття на роботу.

Під час війни роботодавцям дозволили змінити цю процедуру (якщо вони цього бажають) у бік спрощення! Цьому присвячена ст. 2 Закону № 2136.

По-перше, форму трудового договору сторони (тобто, роботодавець та працівник) визначають самостійно, за угодою сторін. На думку автора, це означає, що під час воєнного стану випадків обов’язкового укладання документу під назвою «трудовий договір» просто не існує. Це можна робити як раніше, а можна просто прийняти заяву і скласти наказ про прийняття на роботу.

А, може, будуть і якісь інші форми укладання трудового договору? Можливо. А усно укладати такі договори можна? Ось тут би потрібне роз’яснення від Мінекономіки, проте і такий варіант подій автор не виключає.

Адже це перекликається з нормою ст. 7 Закону № 2136, якою роботодавцям дозволили вести кадрову документацію під час війни на власний розсуд. Головне це забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Друга новація: випробувальний термін під час війни можна встановлювати будь-якому новоприйнятому працівнику!

Третя новація: із будь-яким новоприйнятим працівником можна укладати строковий трудовий договір на час війни!

Останні дві новації, звісно, зменшують гарантії працівників та збільшують права роботодавців. Чому? Тому що за таких умов працівника легше звільнити. Роботодавець не зобов’язаний під час війни забезпечувати роботою працівників безстроково, особливо, якщо він не впевнений у тому, що новоприйнятий працівник влаштовуватиме його своїми фактичними трудовими досягненнями.

Тобто, він може взяти на себе такий обов’язок під час прийняття на роботу (як і раніше), проте під час воєнного стану в роботодавця з’явився вибір, робити це чи ні. І цілком реальна наразі ситуація, коли будь-якому працівнику просто під час прийняття на роботу одразу заявлять, що через місяць його звільнять, тому що ця робота тимчасова. Або якщо він не пройде випробування.

А як звільнити працівника, якщо із ним укладено безстроковий трудовий договір?

Нові правила на час війни встановлюють ст. 4 та 5 Закону № 2136.

У працівника з’явилася можливість законно звільнитися день-у-день за власним бажанням. Щоправда, ця нова норма стосується тих районів, де ведуться бойові дії. Простіше кажучи, якщо у вас сьогодні, наприклад, бомблять, ви можете спокійно зателефонувати керівнику і сказати, що звільняєтесь (якщо ви цього бажаєте). І далі вже домовитись про те, як надіслати заяву і отримати наказ про звільнення. Якщо ваш керівник має змогу в цей день оформити ваше звільнення. Якщо ж він такої можливості не має, то не дивуйтеся — таких випадків буде багато і дооформлювати документи, скоріш за все, доведеться після війни. Адже війна це форс-мажор.

У роботодавця з’явилося право з власної ініціативи звільняти працівників під час:

• тимчасової непрацездатності (оформленої листком непрацездатності);
• відпустки (крім декретної, тобто, по вагітності та пологах та по догляду до 3-х років).

Але при цьому днем звільнення вважатиметься перший робочий день після закінчення лікарняного або відпустки!

Згода профспілки звільнення з ініціативи роботодавця вже теж не потрібна. Єдиним виключенням залишилось звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Отже, знову ж таки, гарантії працівників тимчасово покоротили, а роботодавцю стало значно легше звільняти працівників. Проте, тільки на час війни!

А як щодо умов праці?

Тут теж права роботодавців розширили. Раніше, щоб змінити суттєві умови трудового договору, такі, як розмір оплати праці (у бік зменшення), графік роботи, місце роботи на постійній основі, роботодавець мав про це попередити за два місяці. Але останнім часом цю норму постійно урізали. Перший цвях у неї вбила пандемія коронавірусу Covid-19. Тепер за такі гарантії працівників взялася війна.

Стаття 3 Закону № 2136 дає право роботодавцю не повідомляти працівника за два місяці про зміну істотних умов праці (чого зазвичай вимагає ст. 32 КЗпП).

З іншого боку, перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії) роботодавець за новим Законом може тільки якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Отже, умови трудових відносин швидко змінити можна. А от трудові обов’язки, як і раніше, ні.

А як саме можна змінити умови праці? Наприклад, так, як це зазначено у ст. 6 Закону № 2136. Вона дозволяє встановити під час війни більшу тривалість робочого часу, ніж зазвичай.

Нагадаємо, що базова норма тривалості робочого часу це 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Так от, на час війни вона може бути і 60 годин на тиждень! А якщо у вас є працівники, яким законом встановлено скорочену тривалість робочого часу (наприклад, неповнолітні або працівники з інвалідністю), то для них під час війни тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень!

Водночас, час тижневого відпочинку може бути скорочено до 24 годин. Тобто, так, у працівників може бути і лише один вихідний день на час воєнного стану.

Це не обов’язково, що ваш роботодавець вирішить збільшити норми робочого часу. Але — під час війни він має на це право і не буде чекати 2 місяці для встановлення нових норм.

А як щодо відпусток?

Це регулює ст. 12 Закону № 2136.

Щорічна основна оплачувана відпустка на час війни становитиме 24 календарні дні.

Різниця в тому, що ст. 6 Закону про відпустки встановлює й інші варіанти, за якими для деяких категорій працівників щорічна основна відпустка становить більший розмір. Але, на час війни, це не передбачено! Тобто, 24 календарні дні це розмір щорічної оплачуваної основної відпустки для всіх.

Більш того. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Але, в тих, кому під час війни не вистачає часу для відпочинку, є додатковий варіант. Щоправда, без оплати.

Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою ст. 26 Закону про відпустки.

Хто може працювати вночі та на важких роботах?

Стаття 8 Закону № 2136 змінила перелік осіб, яким заборонено працювати вночі. Що саме змінилося, стане очевидно з порівняння базової та тимчасово-воєнної норм.

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

Стаття 55 КЗпП	Стаття 8 Закону № 2136
вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років	вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року
осіб, молодших вісімнадцяти років	–
інших категорій працівників, передбачених законодавством.	особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота

Отже, право працювати вночі отримали неповнолітні, а також мами, в яких дитині більше одного року. Щодо жінок, то на час війни взагалі перелік робіт, на яких вони можуть (!) працювати значно розширили.

Так змінився перелік жінок, яким заборонено працювати на важких роботах:

Стаття 174 КЗпП

Стаття 9 Закону № 2136

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

У період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

А ще працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Ще раз наголосимо: погоджуватися на такі умови праці чи ні, і зараз залишається правом працівників (адже ми зараз говоримо про добровільні трудові відносини, а не про трудову повинність).

А що із оплатою праці під час війни?

А ось тут роботодавці великих поблажок не отримали. Їх, як і раніше, зобов’язали сплачувати зарплату працівникам в тому розмірі, який визначений у трудовому договору (ось чому працівникам варто оформлювати прийняття на роботу документально і всі умови праці, зокрема, щодо оплати праці, чітко визначати наперед).

Втім, жодних зменшень розміру мінімальної зарплати не відбулося, тож, за повністю виконану норму робочого часу працівнику, якому встановлено місячний оклад, не може бути нараховано менш, ніж 6500 грн. І обов’язок індексації зарплати залишився.

Єдине, в чому законодавці поступилися, це внесення до Закону № 2136 прямої норми про відсутність відповідальності роботодавця у випадку затримки у виплаті зарплати, якщо роботодавець доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

При цьому: звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

А що як роботи на підприємстві немає?

Раніше ми знали відповідь на це питання — відсутність роботи не з вини працівника означала простій з оплатою не нижче 2/3 окладу. Тепер законодавці на час війни ввели такий термін як «призупинення» (ст. 13 Закону № 2136).

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Тобто, це працює в обидві сторони: як роботодавець може заявити «в мене наразі немає для тебе роботи, бо війна», так і працівник може заявити «я не вийду на роботу, бо війна». І для його не обов’язково когось звільняти. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Гаразд, процедурний момент більш-менш зрозумілий. Але на що працівник житиме в цей час?

Про це Закон № 2136 нічого не каже. Проте залишає цікаву норму: відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Тобто, скільки працівнику належить заплатити за цей час, точно не відомо, але за все заплатить РФ! Коли і як, правда, Закон № 2136 теж не каже. Втім, про це ще обов’язково поговоримо після перемоги.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Ганна Бикова